簡析激勵機制在企業人力資源管理中的運用

當今時代發展的主流方向是和諧,但和諧發展同時也要求創新,而技術創新的基礎力量則是人才培養。由于中國民眾目前接受的高等教育水準普遍較高,在國內擁有著不同專業的大批人才,但同時也有一些人員選擇出國深造，他們在進行了系統性的培訓以后所帶來的往往是更加前沿的技能以及理念。對企業而言,怎樣將人才培養效果發揮到最高水平是十分關鍵的,同時這也是企業以及人力資源管理部門必須深入研究的課題。企業的每位人員都有著不同的個性,對待企業工作的動機也是不同的,有些員工注重待遇,部分員工會關注企業的工作氛圍,而另外部分人員則會關心企業未來發展。而人力資源管理所需要做的正是根據企業員工需要實施激勵機制,通過開發合理的人力資源管理戰略,使人員的個性與需求和企業需要契合,從而發揮人員的能力,給企業帶來最大價值[1]。

一、激勵機制概念簡述

激勵措施就是在企業人力資源管理工作過程中科學地運用一些激勵措施,以增強人員的崗位熱情,進而提升企業員工的主觀積極性,并幫助人員在崗位上有效突破困難和取得良性進展。在企業人力資源管理中建立完善的機制必須從物質方面和精神方面的共同出發,利用物質獎勵和精神鼓勵有效獎賞企業人員,使企業員工取得合理的物質獎勵,以飽滿的工作激情全心全意投身到企業管理工作當中。在企業人力資源管理中建立機制,可以推動企業得到長期、平穩的健康發展。在企業中建立激勵機制,人力資源管理機構就必須進行科學合理的方案設計和策劃,并建立健全了相應的機制、標準制度以及相應的獎懲舉措,以便于在日常工作中合理地實施激勵,從而有效的提升企業人員的工作績效。激勵目標的制定在對于每一個企業的激勵執行的整個流程里面具有導向的效果,進而影響著企業激勵的主要方向,與此同時還在持續地影響著企業員工們在實際進行工作過程中,如何才可以正確的為企業的奮斗目標而奮斗,并且多多的得到獎賞,因為只有當企業部門內部制定一個明確合理的獎懲制度后,才能夠給企業員工們提供一種明確的方向,并且持續的向著這一方向奮斗著,進而讓企業整個團隊的績效持續不斷的提高。首先要做好的事情是,激勵目標和組織努力的目標一致[2]。一旦存在目標不一致的現象,不管怎樣的目標對企業的發展而言都是毫無意義的,也不能夠實現增加企業效益的目的。其次需要做到的是,獎勵目標一定要合乎有關規定。無論哪一條績效考核規定都要符合道德規范的條件,當出現對企業運營產生負面影響的情況時必須依據有關規定解決,不應徇私枉法。最后需要做到的是,獎勵目標的制定必須使企業的員工積極參與其中,這樣企業員工才可以因為得到獎金持續地奮斗,企業的目標就會隨著企業員工的持續奮斗更快的完成,同時企業員工們還可以更進一步地體現出企業的品牌價值[3]。

二、激勵機制在企業人力資源管理中所運用的方法重要性

（一）有利于提高企業員工的積極主動性

管理也是企業做好人才配置的一項關鍵手段,高水平的技術可以促進合格的人員在正確的工作崗位上保質保效地進行管理工作,以便于發揮人員人生價值。把激勵理論運用于管理當中,要通過科學的崗位績效考核評估系統來對人員的崗位狀況做出績效評估,同時通過考評結果給人員的崗位獎勵、工資發放情況等方面提供了參照依據,這樣才能促使崗位成績較好的人員獲得良好的薪酬,這樣人員的工作積極性也將會被完全調動了起來[4]。

（二）有利于完善人力資源管理結構

人力資源管理工作包含諸多的內容,包括人員招募、績效考核等,而為了推動企業快速發展,需要發揮所有企業人員的功能,并在此過程中激勵起著不可或缺的角色。激勵的運用能夠更加健全企業的人力資源管理架構,使企業能夠在精神、物力等多種層次,按照人員需要為其提供一個目標,進而調動其工作動機,推進企業總體運作績效的改善。激勵機制的運用在豐富企業人力資源管理結構的同時,可以降低企業當中的人員短缺狀況,確保企業的人才保持較為平衡的狀況,這樣可以降低企業在招募、培養等方面的成本,對企業效益的提高也可以發揮一定的效果。

（三）提高企業員工的集體感和歸屬感

在企業人員的工作流程中,由于每位人員的狀況也不相同,所以可能會或多或少的提出自己的個性需求。所以在企業的發展過程中,不但要關注企業績效及人員付出的多少,更要關注人員的個性要求及其心理,尤其是在企業的相對關鍵的職位上,如果由于企業不關注人員的個性狀態,導致人員的不滿或辭職,對于企業的發展而言必然是一個相當重大的損失。所以,企業的與人力資源相關的管理部門需要通過合理運用機制,有效的增強企業人員的集體感與歸屬感,使企業員工體會到企業的規劃和關懷,并看到了自己未來發展的方向,在盡量減少企業人員的流失的同時,也讓企業員工可以更加真心實意的為企業謀發展、找出路,從而更加地增強了企業的經濟實力[5]。

三、人力資源管理中激勵機制的應用問題

（一）激勵機制個性化不足

企業的管理機制必須以員工利益為出發點,也就是說任何一種機制的設置都必須以員工利益為主要考察對象,并結合企業實際具體情況制訂出差異化的管理機制,以全面地提高員工的工作積極性。當前許多的企業提出的機制都十分的簡單,不符合人性化需求,導致企業人員對激勵不感興趣,而機制本身又有著相當多的問題與缺陷。

（二）激勵機制較為陳舊

激勵機制陳舊的問題在國內企業中相當常見,多數仍選擇獎勵等作為激勵職工的主要方式,但大都選擇平均的方式,盡管在表面來看比較平等,但在實踐中并無法發揮實際的激勵效果。此外,對于機制的創新缺失,也是制約企業人力管理水平提升的一個原因。部分企業也在積極吸納優秀管理模式,但是因為形勢、企業實際等因素導致實際執行成效往往和預想有著很大差異,更導致了資金的耗費[6]。

（三）部分企業領導層對激勵機制缺乏認識

就當前而言,部分公司的管理人員并未充分認識到在人資管理工作中激勵機制的重要意義,因此還存在認識上的誤解,例如在公司領導眼中,激勵機制無非都是給人員漲薪水,增加工人各領域方面薪酬,又或者有的公司主管片面的覺得這會縱容工人的行動,鼓勵就好工作,不鼓勵就會消沉懈怠,但實際上這種的認識是不科學的。理論上認為,在企業中的激勵機制要素不單是指增加工人的其他物質薪酬,同時也表現在工人綜合實力和素質上的提升,因為只有工人感受到了被肯定、被重視,才會為公司的發展與壯大而不忘初心。由此發現,部分管理人員對機制的理解是不很全面的,最顯然是將機制與貨幣薪酬混為一談,而這種的管理理念實際上是比較落后的。再者,機制的產生并不是僅僅因為對工人嘉獎,而且其中也含有一定的處罰,所以,從這一視角分析,機制是獎懲分明的,重點是對工人全面業績進行考評[7]。

（四）績效考核評價體系不健全

企業人才激勵要想得到全面落實和使用,必須有一定的企業績效考核評價管理體系的促進,這樣評價管理體系才能有效的使用激勵機制,但就這一方面來說,當前不少的企業在成長的歷程中都未能形成與之相配套的企業績效考核評價管理體系,還一些企業的績效考核有著很大的漏洞,這樣導致企業績效考核管理工作無法順利完成,激勵也就很難落到實處。

（五）缺少健全的企業文化

企業要保持高速持續發展,就一定要以良好健康的企業文化為基石,并在此基礎上充分發揮優秀人才的領導功能,使整個企業上下一條心,增強了職工歸屬感和榮譽感。通過實際調查表明,中國國內很多的傳統工程企業都沒有良好的企業文化,單靠空洞的宣傳口號和企業老板的個人信念,這樣的企業文化很難真正凝聚起企業員工的合力,而各個部門間也出現了互相推諉的狀況,企業也不能將企業效益放在首位,這就很顯然的會影響到企業發展壯大[8]。

四、健全企業激勵機制的重要舉措

（一）建立健全績效考核機制

薪酬激勵的是企業人力資源管理中激勵制度的核心內容,因此中小企業人力資源管理部門要注意科學合理的建立薪酬體系。工資激勵的效果最為直觀有效的,對工資制度實施改革,是對企業職工進行激勵的關鍵切入點?；谄髽I的歷史背景和特點,企業需要在理解職工的實際需要基礎上,根據不同的工作崗位和不同的崗位狀況,建立績效考核工作機制。使用合適的獎勵手段實現激勵目的。比如營銷崗的績效考核就是每個月的實際績效,人力資源工作需要企業在某個時期內招聘多少優秀人才,給各個部門帶來新的血液,而一些經理崗則必須實行績效,唯有如此才能加強企業機制的功能,貫徹到實際中,真正為企業的發展發揮作用,實現機制的完善。在這些綜合運用激勵方法的作用下,能夠充分調動職工的積極性和創造力,進而推動企業取得更進一步的發展。企業人力資源管理部門在建立工資制度的過程中,要立足于崗位管理制度,確保崗位管理制度的規范化與完整性。企業人力資源管理部門在建立考核的過程中,應該根據企業的績效宗旨,適時發布企業內部對企業員工的考評指標體系,考核流程公平公正透明,考評結果有據可依,讓企業的員工能夠通過考評指標體系嚴格要求自己,并調整自我成績。人力資源管理部門所設定的績效考核指標體系必須是具體的衡量指標體系,才能通過對各種各樣的指標體系進行考評,比如在成本指標、質量指標、業績指標、數量指標、品質安全指標等幾個方面進行考評。這樣,對企業的全體職工實施全方位考評,實現公平、公正和公開,考評結果便能夠將職工的業績水準直接體現出來。在進行全員評價的過程中,需要合理分析評價的權重,最后才能把評價結果和培訓、晉升等聯系到一起,以推動人員的有效提升[9]。合理的績效規章制度可以通過與激勵措施相配合進行落實,從而促進員工得到良性發展。另外,企業人力資源管理部門還要對各崗位開展評價,并對各崗位的勞動價值進行綜合評估。最后,企業人力資源管理委員會要對企業內部各崗位人員的工作能力以及相對應的崗位價值進行評估,并按照內部各職位人員的工作能力與崗位價值的符合程度,制定具體的工資等級?？茖W合理的薪酬體系,可以激發起全員的崗位主動性,促進職工發揮自己的價值。

（二）實施差別化激勵機制

所謂的差異化激勵機制,根據馬斯洛五種能力論,即根據人員職位和層級、工作需要,選擇有特定差異化能力的激勵機制方式手段。公司要重視員工職業生涯規劃,為公司員工創造了多渠道的發展通道,并采取了差別化激勵手段促進公司員工蓬勃發展,從而帶動了公司的發展壯大。對基層生產、工勤人員來說,物質和財務獎金都是主要的鼓勵手段。而隨著基層的晉升發展空間狹小,基層單位職工上班經過一定時間后,上班積極性很容易降低。因此在職位設置無法縱向擴大的情形下,可采取專業技能職級評定制,同時,將職務與工資相掛鉤,以橫向擴大每一個職位工資檔次,以提高對薪酬的刺激效應。對于管理者,他們所要求的就是工作能力被肯定,得到更多的提拔機遇,所以,要拓寬管理招聘機制,當管理職位空缺時,可以采用公開選拔辦法擇優選用人員,此外,擴大管理人才培訓機遇,切實做好管理人才增加儲備的工作。至于高層管理者(企業負責人),他們則更為重視個人價值的自我實現。公司負責人也是企業運營績效高低的關鍵。但由于國有企業負責人,往往有著政府官員和經營者雙重的身分,因此無法切實實現按市場價格定位工資,按照企業經營績效實施考核,對備案登記的準出激勵機制也沒有規范健全。所以需要進一步健全企業激勵約束制度,采取了與國企負責人按類別層次管理相適應、與選任辦法相配套的差別化待遇分配體制,對政府組織任用的國有企業負責人按年度待遇水平進行限高,并對經過市場化選聘的國企管理人員按照企業經營管理業績、風險和責任,制定市場化程度待遇[10]。

（三）營造有歸屬感的企業文化

企業在企業文化塑造方面也是存在缺陷的,因此一定要著力于改變這個狀況。企業方面就需要通過各種的宣傳手段鼓勵企業員工開拓創新,用企業文化去熏陶企業員工勇于開拓進取。企業而言,技術創新是最為關鍵的,同時企業文化也緊跟創新主流,需要企業員工主動的汲取前沿知識,了解前沿的技術問題,和企業一起前進。在工作細節上,企業能夠利用激勵機制設置專門的獎金,以激勵技術人員積極開展創新活動,在技術革新方面有所突破,同時為了提高企業生產質量和服務水平,對有為優秀員工實行了必要的嘉獎。企業的人力資源管理之中，還要進行良好的精神激勵，通過精神激勵與物質激勵的結合，從而發揮出激勵制度的最大效果，促進企業效益的提高。同時，在針對企業員工的管理過程中，還要注重“人性化”的管理理念，強化對企業員工的認為關懷。在管理工作中，企業應該做到尊重員工、理解員工，并加強與員工之間的交流溝通，這樣的人文關懷本身就是一種精神激勵，也是一種企業文化，對提升企業員工的工作熱情，促進工作效率的提升，具有重要的意義。同時,也要重視對企業員工日常生活管理,并予以了真切的關愛。主管也要嚴格地規定自已發憤圖強,起好的領頭角色,唯有如此才有權力規定職工順利完成企業的各項任務。

（四）為員工制定合理的職業規劃

在企業中,通常都是采用定崗定責的職業工作機制,利用勞動者的專業技術知識水平和自我適應性為勞動者進行工作定崗。但面臨著每個人對本職工作技術的熟練程度和個人的性格不一致的問題,所以,要求企業內部進行工作輪崗制,規定企業員工必須在規定的工作時期內對不同的職業崗位加以試用,最后再讓企業為員工挑選合適自己的工作崗位。在進行培訓時需要結合企業的實際情況來進行，不能夠進行盲目的培訓，企業不同時期、不同人員，所需求的培訓的容是各不相同的，首先是企業組織層面的培訓，所進行培訓的內容主要就是針對于企業的戰略發展這一層面的。比如說在信息化方面、商務往來方面、國際化視野和客戶需求等。其次針對的是個人培訓，內容主要就是針對員工績效考核方面的需求來進行相關的培訓，所以需要在一定程度上對員工的工作和實際績效標準之間的差距進行分析，再了解其以后職業發展之間的差距，在培訓學習的過程中有效的將這些差距進行縮小。而企業也提出,給企業員工合適的工作崗位和職業崗位能夠增加對企業員工自己的認同感,從而調動員工的工作激情。12職業規劃體現在企業內為人員進行晉升工資的激勵機制中,對人員的職務級別加以明確界定,并在規定的工作期限范圍內考核人員的職務級別,同時進行職業技術考評,達到條件者即晉升至一定的職務級別。并以此實現對企業內工作規定期限的老職工進行合理的加薪,同時利用工資提高在一定程度上增強了老員工的工作激情。

五、結語

綜上所述，激勵機制作為人力資源管理的重要手段，在每個企業管理中都有著無可替代的作用。建立健全企業人力資源中激勵因素，能更好的提高員工的工作動力，發揮最大的主觀能動性，增強員工的工作認同感和集體榮譽感。

本文來源：《商業觀察》http://www.007hgw.com/w/jg/125.html