高校公開招聘工作存在的問題及對策分析

高校公開招聘工作是深化高校人事制度改革的重要內容，有利于提高高校人員綜合素質，優化高校人員結構，全面推進高校的持續發展。自2005年以來，高校的公開招聘制度取得了良好的成績，但政策實施過程中同樣存在諸多問題，這同樣需要高校人事工作者群策群力，以推動高校公開招聘工作的良性發展。

1  高校公開招聘工作的具體成果

1.1  “三公”政策有效落實

《事業單位公開招聘人員暫行辦法》（以下簡稱《辦法》）中明確要求事業單位各類人員招聘工作必須堅持“三公”原則，即信息公開、過程公開、結果公開。在近些年的招聘工作中，高校嚴格按照《辦法》的相關要求，招聘信息、招聘組織、考試程序以及考試方法等必須在人力資源社會保障廳官網、省教育廳官網以及高校官網公開發布。同時，招聘各階段的結果同樣需要向社會公示，“三公”政策得到了有效落實。

1.2  工作程序得到有序規范

高校招聘方案是整個招聘工作開展的核心。根據國家及省市級的相關要求，高校在招聘工作開展過程中，必須明確制定，且上報省教育廳審核，并由省人力資源社會保障廳予以公布。高校招聘方案整體公布后，高校招聘工作必須嚴格按照方案執行，且無權私自更改，這直接使得高校招聘工作程序得到有序規范。

1.3  招聘過程受到各方監督

高校招聘工作堅持“三公”的重要目的之一就是接受監督，確保招聘工作盡可能的實現公開、公平與公正。隨著經濟社會的快速發展，高校教師越來越成為更多人的選擇，這不僅僅因為教師職業光榮收人尊敬，同時也因為高校教師職業自身的諸多特點，而這也使得高校招聘工作成為全社會關注的熱點話題。對此，高校招聘必須接受社會監督，接受省教育廳及省人力資源和社會保障廳的監督，從而實現招聘工作的透明化。

1.4  人事改革得到持續深化

根據《辦法》的相關要求，高校招聘人員必須簽訂聘用合同，確定人事關系，并按照相關要求實施試用期制度。人員試用期合格后再予以正式聘用，不合格則不予錄取，這使得高校招聘工作人事制度得到持續深化。

2  高校公開招聘工作存在的問題

高校屬于事業單位，具備自己的特殊性，這直接使得高校公開招聘過程中不可避免的出現以下問題：

2.1  考評方法太過單一

當前，高校公開招聘方法主要以筆試和面試為主。筆試主要考察理論知識，面試則以結構化面試為主，且對不同課程的內容、方法和技巧進行考核。整體來看，現有的考評方法相對單一，無法適應不同崗位、不同專業的考核對象，更無法真正了解考察對象的綜合素質，直接影響到高校人才招聘的質量

2.2  報考信息不對稱現象突出

整體來看，絕大部分招聘單位對招聘結果都有微詞，生源過于集中化、本土化已經成為高校詬病的重要問題。而市場上大部分碩士、博士卻一崗難求，部分畢業生甚至不清楚高校招聘的相關信息，或者知道時報名已經截止。從高校招聘工作來看，報考信息不對稱現象比較突出，導致考生無法及時了解相關信息。

2.3  招聘缺乏長期規劃

國內大多數高校招聘工作都缺乏長期規劃，這又分為以下兩個方面：首先，大部分高校招聘工作都由二級學院上報校人事部門對教師的需求，而學校人事部門則收集整理后形成整體招聘方案。綜合來看，二級學院更加看重的是人才數量，而無論是師資力量、專業發展以及隊伍建設等則不會考慮，這就導致高校整體發展規劃無法結合現有師資力量進行統一驗證，從而導致高校招聘的人才出現浪費現象。其次，某些高校招聘工作往往以短期效益為主，盲目招聘，導致引進人才不符合學校長期發展計劃，出現“不匹配”問題。更有甚者，部分學校人力資源規劃經常處于“靜態”，未能夠隨著時代發展和實際變化而持續更新，導致人才引進不符合高校長期戰略發展目標。

2.4  招聘糾紛與日俱增

高校招聘工作堅持“三公”，即為考生提供有效的監控依據。帶有事業編制的高校招聘工作本身就是社會關注的焦點，且招聘程序繁多，程序復雜，一旦招聘過程出現定點錯誤，必然會引起社會輿論關注，對學校整體發展帶來惡劣影響。我國高校公開招聘工作往往由人事部門牽頭，在各部門相關人員協同下完成，而此程序的運行并未設置嚴格的招聘監督復核程序，這就導致高校招聘工作過程中存在“灰色”地帶，公開招聘工作往往會受到各方面行政權力的影響。如部分高校在招聘過程中出現的“關系引進”現象。而“關系引進”的背后往往都伴隨著腐敗與瀆職等，同樣會引起考生的注意，稍有不慎就使得高校招聘工作陷入到被動局面中。 

2.5  招考成本過于高昂

對招生而言，從最初的報名到最終錄用，初略統計最快需要往學校六七次，才能夠真正完成招聘程序。考生來回奔波，既消耗大量的交通費、住宿費，也浪費極大地精力。考慮到外地考生，考試綜合成本更是只搞不低，直接影響到高校招聘的生源。

對學校而言，招考成本更是過于高昂。一方面，高校需要投入大量的時間精力，從招考方案編纂至最后確稿，復審等需要耗費大量時間，更是存在不通過可能性。另一方面，招聘過程中存在大量的費用支出。盡管相關規定允許收取筆試費、面試費，但相比于招考成本杯水車薪，同樣會直接影響到招聘結果。

3  優化高校公開招聘工作對策分析

為避免高校招聘工作中出現以上問題，本文認為可以從以下五個方面進行探索。

3.1  不斷提升人才招聘計劃科學性

高校招聘工作，目的是為促進學科專業成長，壯大教師隊伍群體。而人才招聘計劃科學性就成為高校招聘工作的首要前提。本文認為學校人事部門應該立足于學校總體戰略規劃基礎上，結合各學科專業建設的實際情況，對現有教師的年齡結構、學歷學位、專業類別等整體分析，將學校總體戰略規劃細化到具體專業層面，從而得出專業崗位的人才需求，以為科學制定招聘計劃奠定重要基礎，確保招聘工作能真正推動學校發展。

3.2  完善高校招聘宣傳工作

高校招聘宣傳工作應該堅持規范化、常態化以及多渠道化原則。所謂規范化主要是指高校招聘宣傳內容應堅持真實可信，正確引導考生了解學校招聘的崗位情況、福利待遇以及考評方法。所謂常態化則主要是指高校招聘工作應該重視日常宣傳工作，避免“臨時抱佛腳”，從而激發考生報考積極性。而多渠道化則指高校招聘過程中應該創新宣傳工作渠道，既利用人際關系來進行宣傳，也需要依賴報紙、網絡、電視等新聞媒介，確保高校的招聘工作能夠準確被考生所了解。

3.3  創新招聘工作考核方法

當前，高校招聘工作的單一化已經成為阻礙人才引進的重要原因。高校創新招聘工作考核方法目的在于發現考生更多的隱藏屬性，降低招聘風險。可以說，高校傳統的結構化面試+綜合提問的方式已經不適應經濟社會的需求。本文認為高校公開招聘工作可以結合崗位的具體實情，創新招聘工作考核方法，如利用結構化面試、現場答辯、文本處理、計算機實操、心理測驗、小組討論等眾多方式，突破傳統的問答式，以為考官招聘提供更多的參考內容。

3.4  強化網絡信息化建設力度

首先，完善高校招聘網絡報名系統。如此既能夠有效減少報考考生的舟車勞頓，也便于外地考生報名，更有利于減輕簡歷篩選的工作量，提升招聘工作效率。其次，加快高校人才資源庫建設，這對高校未來的人才招聘和人資儲備大有裨益。最后，完善網絡測評渠道，有效提升考評質量。

3.5  構建完善招聘評估體系

高校招聘工作順利結束后，學校人事部門還需要對整體招聘工作進行評估。整體招聘工作應該對整個招聘過程、招聘結果是否客觀、公正，重點評估招聘結果是否符合預期目的。公開招聘評估工作同樣是人事部門招聘工作的重要組成部分，更是促進高校公開招聘工頻順利開展的內容。本文認為高校招聘工作評估應該從以下兩個角度著手：首先，評估招聘人員的數量和質量。招聘數量評估其實是對招聘計劃數量和史記招聘數量的比例進行評估，招聘質量評估則是了解新招聘人員的工作績效水平及工作潛力。其次，評估招聘工作成本與收益。公開招聘成本包括招聘過程中付出的各種費用及工作人員的機會成本。而公開招聘收益評估則是招聘成本產生的收益及收益進行科學分析的過程。整體招聘過程完成之后，人事部門還應該根據招聘評估結果進行整理、分類、歸檔，總結整體招聘工作的得失，以為下次招聘工作進行調研，為高校招聘工作的持續發展提供相關借鑒。

4  結語

綜上所述，科學、公開、規范的招聘工作是促進高校良性發展的基礎。完善高校招聘工作應該借鑒多方經驗，應該從不斷提升人才招聘計劃科學性、完善高校招聘宣傳工作、創新招聘工作考核方法、強化網絡信息化建設力度、構建完善招聘反饋體系等角度出發，以為高校選拔人才奠定重要基礎。

本文來源：《企業科技與發展》：http://www.007hgw.com/w/qk/21223.html