政工干部視角下企業(yè)人才活力失效的表現(xiàn)、成因與激活路徑

人才活力是企業(yè)發(fā)展的核心動能,而人才活力失效則如同無形枷鎖,制約著企業(yè)的創(chuàng)新與成長。在企業(yè)治理實踐中,政工干部作為思想引領(lǐng)與組織建設(shè)的重要力量,其作用發(fā)揮與人才活力激活存在深刻關(guān)聯(lián)。
　　一、人才活力失效的六大表現(xiàn)
　　(一)事的層面:發(fā)展動能不足中的政治工作缺位
　　1.市場與客戶拓展乏力:部分企業(yè)在行業(yè)紅利期后陷入市場份額停滯,表面是業(yè)務(wù)創(chuàng)新不足,深層是政工干部未將市場開拓精神融入員工思想教育。
　　2.營收與盈利增長乏力:當企業(yè)將經(jīng)營壓力歸咎于外部環(huán)境時,政工干部若未能通過形勢任務(wù)教育凝聚共識,易導(dǎo)致員工形成“等靠要”心態(tài)。
　　3.技術(shù)與制造創(chuàng)新停滯:技術(shù)團隊缺乏突破動力時,政工干部可通過黨員先鋒崗、技術(shù)攻關(guān)小組等載體強化使命擔當。但部分企業(yè)政工工作停留在形式化學(xué)習(xí),未將創(chuàng)新文化轉(zhuǎn)化為技術(shù)人員的內(nèi)生動力,導(dǎo)致工藝改進僅停留在表面修補。
　　(二)人的層面:隊伍活力衰減中的政治工作短板
　　1.能干事者動力消退:引進人才從激情到懈怠的轉(zhuǎn)變,往往與政工干部的談心談話機制失效相關(guān)。某國企技術(shù)骨干因職業(yè)發(fā)展通道模糊而消極工作,政工部門未及時開展職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo),錯失思想疏導(dǎo)的最佳時機。
　　2.想干事者受阻受挫:不良團隊文化導(dǎo)致跨部門協(xié)作困難時,政工干部需承擔文化糾偏責任,關(guān)鍵崗位人員能力成長緩慢,可能源于政工干部未將能力提升與黨性教育結(jié)合,致使核心人才難以施展。
　　3.責任擔當意識缺失:公共事務(wù)無人擔責的現(xiàn)象,反映出政工干部在集體主義教育上的缺位。某企業(yè)在項目攻堅中出現(xiàn)“踢皮球”現(xiàn)象,政工部門未及時通過黨員責任區(qū)劃分、全員承諾踐諾等方式強化責任意識。
　　二、人才活力失效的八大癥結(jié)
　　(一)人才治理:政治引領(lǐng)與制度建設(shè)的脫節(jié)
　　1.權(quán)責體系模糊:權(quán)責不清導(dǎo)致“人管事”現(xiàn)象,本質(zhì)是政工干部未將黨的民主集中制原則融入制度建設(shè)。這導(dǎo)致制度淪為擺設(shè),員工對組織目標與人事責權(quán)產(chǎn)生誤解,影響工作積極性與工作效率。
　　2.數(shù)量配置不合理:定崗定編忽視梯次規(guī)劃,反映出政工干部未將人才戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃同步謀劃,導(dǎo)致人員配置過多或過少,人員配置不合理,既造成資源浪費,又無法實現(xiàn)預(yù)期的工作效果。
　　3.質(zhì)量評價不公:人才評價體系應(yīng)基于科學(xué)的評估模型與客觀事實,全面評估人員的勝任能力、業(yè)績成果與發(fā)展?jié)摿ΑＨ欢?部分企業(yè)的人才評價受主觀意志影響較多,導(dǎo)致評價不公,打擊了其他員工的積極性。
　　(二)績效激勵:思想引導(dǎo)與利益驅(qū)動的失衡
　　1.績效指標脫節(jié):指標設(shè)置與戰(zhàn)略脫節(jié),是政工干部未將“戰(zhàn)略共識”轉(zhuǎn)化為績效語言的表現(xiàn)。績效指標應(yīng)從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā),進行系統(tǒng)分解與設(shè)置,形成層次分明的指標庫。但部分企業(yè)的績效指標設(shè)置缺乏系統(tǒng)性,與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié),員工工作缺乏明確導(dǎo)向。
　　2.激勵措施單一:激勵未貼合需求,政工干部可通過思想調(diào)研精準把握員工期待。員工需求具有多樣性,企業(yè)應(yīng)針對不同需求采取多元化、個性化的激勵方式,提升激勵效果。
　　3.成長賦能粗放:培訓(xùn)缺乏針對性,政工干部需將黨性教育與能力提升結(jié)合。部分企業(yè)培訓(xùn)活動豐富但缺乏針對性,無法切實提升員工能力,影響員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)人才儲備。
　　(三)文化環(huán)境:價值引領(lǐng)與執(zhí)行落地的割裂
　　1.紅線監(jiān)管缺失:政工干部應(yīng)堅守企業(yè)文化價值觀,對職場不良行為保持零容忍態(tài)度。部分企業(yè)過于注重經(jīng)營指標,忽視價值觀監(jiān)管,導(dǎo)致企業(yè)文化環(huán)境惡化,影響員工的工作態(tài)度與企業(yè)的長遠發(fā)展。
　　2.文化執(zhí)行表里不一:倡導(dǎo)的價值觀與實際行為相悖,政工干部需充當“文化監(jiān)督員”。企業(yè)在文化執(zhí)行過程中如倡導(dǎo)的價值觀與實際行為相悖,這種表里不一的文化執(zhí)行方式使員工對企業(yè)失去信任,降低工作積極性,破壞企業(yè)內(nèi)部和諧氛圍。
　　三、激發(fā)人才活力的四項舉措
　　(一)強化政治引領(lǐng):構(gòu)建人才理念與戰(zhàn)略同頻的思想根基
　　企業(yè)應(yīng)基于公司中長期發(fā)展規(guī)劃,樹立長線思維,重視人才培養(yǎng)與體系建設(shè),合理儲備人才,避免人才短缺給企業(yè)帶來的重大損失,以人才優(yōu)勢推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。政工干部可牽頭開展“人才是第一資源”專題學(xué)習(xí),將人才發(fā)展理念與黨組織中心組學(xué)習(xí)內(nèi)容強結(jié)合。
　　(二)塑造政治文化:打造公開透明與紀律嚴明的管理生態(tài)
　　企業(yè)應(yīng)建立明確、公正的人才管理文化,明確人才管理宗旨與準則,政工干部應(yīng)主導(dǎo)建立“能上能下、能進能出”的機制,將民主集中制貫穿人才管理全過程,吸引并留住人才。尤其在新時代,要適應(yīng)年輕一代追求平等自由的特點,營造公平公正的職場環(huán)境,激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造力。
　　(三)深化政治賦能:構(gòu)建黨性錘煉與能力提升融合的培養(yǎng)體系
　　政工干部可探索“政治理論+專業(yè)技能”模式,建立高效、精準的人才培養(yǎng)與賦能體系,關(guān)注科技與社會變化,及時更新企業(yè)所需能力,加入黨史學(xué)習(xí)與企業(yè)使命教育,鼓勵員工構(gòu)建復(fù)合型能力,從能力提升到潛能開發(fā),全面增強員工的發(fā)展自信與創(chuàng)新動能。
　　(四)優(yōu)化政治激勵:建立精神榮譽與物質(zhì)回報并重的激勵機制
　　將政治榮譽與績效獎勵掛鉤,激勵與獎酬應(yīng)向奮斗者、績優(yōu)者、創(chuàng)新者與捍衛(wèi)組織文化者傾斜。打破傳統(tǒng)單一的激勵方式,除物質(zhì)獎勵外,探索給予黨史學(xué)習(xí)教育基地研學(xué)、黨內(nèi)評優(yōu)優(yōu)先等政治待遇,形成“思想引領(lǐng)+利益驅(qū)動”的激勵模式,提供全面、個性化的整體回報,充分激發(fā)員工活力。
　　人才活力失效的本質(zhì)是組織生命力的衰退,而政工干部作為企業(yè)思想政治工作的核心力量,在激活人才活力中具有不可替代的作用。唯有將政治引領(lǐng)貫穿人才管理全流程,通過思想凝聚、文化塑造、機制創(chuàng)新,才能破解困境,為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展注入“紅色動能”。

文章來源：《經(jīng)濟導(dǎo)報》 http://www.007hgw.com/w/qt/35712.html