事業單位在人力資源培訓與開發管理中的困難與對策

當前市場競爭機制的引進，進一步促進了我國各項社會主義事業的建設與發展，而人才資源作為當前各行各業尋求科技發展的重要戰略性人力資源，對各單位市場競爭力的提升具有重要作用。人力資源的整體質量水平，影響著各單位人力資源競爭能力水平，更對單位的整體運營效益產生著影響。目前，由于我國事業單位大部分所使用的人力資源管理辦法仍然是傳統的行政化管理辦法，不利于當前事業單位的發展建設，對此就需要各事業單位對現有的管理模式中存在的各類問題和困難進行研究分析，發現問題的所在，根據實際問題做出針對性的變革措施，進而促進新型事業單位人力資源管理模式的變革，有效提升事業單位的發展。

1  我國事業單位人力資源管理所具有的特點

由于我國各事業單位是由國家按照法律規定所成立的不具備盈利性的，進行公益性事業建設的服務單位，這就使得我國事業單位相較于其他類型的企業存在一定的區別，具備一定的特點。

1.1  受傳統管理觀念的影響較深

各事業單位作為我國肩負著一定社會公益事業建設職能的服務型部門，一直以來所采用的人力資源管理制度便是傳統的政府機關部門的人事管理制度，并且各事業單位的發展受到這種傳統人事管理觀念的影響較大。使得現在雖然各事業單位中已經摒棄了原有的按資歷算工資、工資水平固定的傳統員工管理模式，但傳統人事管理思想的影響還無法在短時間內實現消除。

1.2  各事業單位由于其職能的不同，人力資源管理內容也有所區別

當前，為適應社會經濟的不斷發展與建設，各事業單位也積極采取了一系列的改革措施以適應當前社會經濟發展的進步。且目前各事業單位所進行的改革內容主要集中在對員工聘用制度、職稱評選制度、收入分配及崗位設置制度等方面內容的改革，這些改革內容的實施相應的對事業單位工作人員的工作環境和局勢產生了一定的變化。一方面，隨著我國各項事業單位職能的發展逐步向市場化方向靠攏，促使事業單位員工積極參與到市場競爭化的發展中；另一方面，事業單位內的各項工作內容不再過多依賴于上級組織的安排和制定，需要員工積極參與到工作內容的規劃中來，并通過自身工作素質的提升不斷影響其工作效率水平。

上述變化，都為目前各事業單位現行的人力資源管理模式提出了新的要求，促使各事業單位積極對傳統人力資源管理方式創新與變革。

2  事業單位進行人力資源管理模式的創新與變革所具有的意義

2.1  為我國綜合實力的提升增添動力

我國各事業單位主要擔負著我國人才培育、科技研發、福利服務等職能實現的重任，所包含的類型也涉及了我國各個基礎建設和基礎服務領域，如城市建設、醫療衛生系統等相關領域，這些基本職能的實現，使得我國各事業單位具備了較多的高質量人力資源儲備，取得了較多的工作成果，以此同時，也為社會各界及各行業的發展建設培育了大批具備高層次專業水準的科技人才，這就使得我國事業單位的發展對于國家各項建設和事業的發展具有強大的發展推動力。因此，各事業單位積極地進行對傳統人力資源管理模式的變革與創新，能夠有效調動各單位高科技人才的工作積極性，在不斷加強人力資源管理與事業單位發展之間聯系的同時，全面提升事業單位的工作效率與整體發展效益，進一步推動我國綜合實力的發展與進步。

2.2  滿足當前事業單位健康發展的需要

長此以來，事業單位中都存在著因機構規模較為龐大且員工工作分配不明確等原因導致的事業單位工作效率過于低下的情況，對此，為使事業單位的發展能夠符合當前社會經濟發展的各類要求，就需要各事業單位積極對自身人力資源管理系統進行完善、健全，做好對員工工作內容的科學化明確劃分，對于工作中做出突出貢獻和具有較強創新能力的人才給予一定的獎勵措施，從而調動所有工作人員的工作積極性，在促進事業單位人力資源管理制度發展完善的同時，進一步滿足當前事業單位在市場競爭中健康發展的需求。

3  目前現行的事業單位人力資源管理中所存在問題

3.1  缺乏健全的工作考核獎懲制度

對員工進行績效考核和獎懲，作為人力資源管理工作中一項重要的環節，該項制度建立的安全性及可實施性對事業單位的發展和各項社會服務水平的提升具有重要影響。目前事業單位中所現行的考核制度內容，主要是對年終的工作自我評價和民意測評兩項內容，缺乏對員工日常工作內容的考核，并且缺乏完善的精細化工作考核標準，并主要反映在以下幾個方面：第一，缺乏明確的工作考核主體，大部分的考核內容都流于形式，無法從員工的工作實際出發進行考核；第二，考核機制的建立不完善，大部分考核內容都僅僅流于考核制度的條例中，無法將其在具體考核中進行實施，缺乏實際性。綜上所述，我國事業單位中現階段對員工實行的績效考核管理制度仍然需要進一步變革。

3.2  缺乏科學化的人力資源培訓制度

科學化培訓工作的開展，是促進事業單位人力資源管理質量進行提升的重要手段，一方面能夠有效提升單元員工的綜合職業水平，另一方面對事業單位工作效率和工作質量的提升起到較強的推動作用。當前事業單位對員工的培訓，主要采取集體培訓和員工自學的方式進行，但由于各事業單位中工作量較大，員工數量較少的問題較為普遍，使得各事業單位員工沒有足夠的時間去參加和進行培訓，且各事業單位由于受到物資資源的限制影響較大無法根據制度要求安排足夠的時間進行員工培訓，從而忽視對員工培訓的重要性。且大多數的培訓內容根據考核制度相關內容進行設置，缺乏實際性和實用性，特別是培訓內容無法以員工的崗位需求、學術水平等方面作為培訓內容設置的依據，造成大部分培訓內容不切實際，浪費大量的事業單位培訓資源。

4  事業單位進行人力資源培訓與開發管理的對策

目前，我國社會經濟的發展，促進我國社會分工的進一步細化，事業單位的職能也得到了進一步的細致分化。下面將針對各類常見事業單位類型中進行人力資源培訓開發與管理工作的開展，提出相關對策。

4.1  醫療事業單位

對于醫療事業單位中人力資源的管理與開發需要做到以下幾點：

首先，要促進人力資源的管理與開發的進一步完善，做到從醫療事業單位的實際情況出發，從單位發展各層面發展需求出發，積極引進市場競爭機制。其次，在新員工的招聘和引入機制中也需要對市場競爭機制進行全面引用，通過競爭確保單位所招聘人員的質量水平優異，確保所招聘和引入的人員符合醫療事業單位發展需求，通過對醫療事業單位內競爭機制的有效利用，進一步促進醫療事業單位的發展。最后，對于醫療事業單位新員工的培訓開發機制，也需要競爭機制發揮一定的作用，需要通過對新員工理論知識基礎和實際技能操作基礎兩方面的考核，對新員工進行相應的崗位安排和職務安排為其創造較大的發展空間，并根據其考核的表現為其制定一定的工資標準，進一步做到對醫療優秀人才的吸引和引進。

4.2  基層林業事業單位

對于基層林業事業單位人力資源開發與管理模式的改革需要從以下幾個方面著手：首先，需要將以人為本的思想融入到林業事業單位的人力資源管理中，能夠使林業單位能從員工的實際需求出發，對人力資源管理模式做出進一步的調整改良。其次，從以人為本和實際工作內容結合的角度出發，關注員工的精神需求和工作發展需求。需要林業事業單位積極組織員工進行林業知識、技能的培訓與再教育活動。最后，對員工的業績考核內容設定階段性考核目標和內容。傳統的林業單位人力資源管理中，對于各員工的績效考核并沒有專門的分類，較為統一，缺乏實際性。因此，事業單位需要根據每一階段員工的實際工作水平和單位的發展建設目標，將年度性總體業績考核拆分為季度性業績考核，并根據每一階段發展規劃的變化適時對業績考核目標作出調整，在有效調動員工工作積極性的同時，為員工在單位內的薪資水平變化和崗位晉升創造一定的基礎。

5  結語

綜上所述，在當前國家發展的大環境下，事業單位要想對社會經濟不斷發展的需求變化進行很好的適應，就需要緊抓人力資源這一關鍵發展變革資源進行相應的改革與創新，不斷促進自身人力資源管理質量水平的進步與發展，創建完善健全的人力資源管理體系制度以及人才培養制度，從而更好的為事業單位的發展提供人力資源保障，幫助事業單位在國家建設中各項職能的正常發揮。

本文來源：《企業科技與發展》：http://www.007hgw.com/w/qk/21223.html