“80后”知識型員工的職業生涯管理研究

（一）進行職業生涯管理的必要性

“80后”知識型員工進行職業生涯管理是十分必要的,主要表現在以下幾個方面：

1、職業生涯管理與社會需求相結合是十分必要的 

“80后”知識型員工在選擇職業的同時必定會受到社會的制約，因為選擇職業的自由都是有條件的、相對的。如果擇業太過理想化，顯然就要脫離社會，脫離社會的需求,那樣將很難被社會接納。“80后”知識型員工求職時應把社會利益與個人利益相統一，堅持社會需要與個人愿望的有機結合起來。所以,“80后”知識型員工在進行職業生涯管理時,應時刻積極的把握住社會對哪類人才的需求，把社會需要作為出發點和歸宿，以社會對個人的要求為基準，不能只看到眼前的利益而忽略長遠的利益，要把二者結合起來；既要考慮個人的因素，也要自覺的服從社會，對社會負責。

2、職業生涯管理與所學專業相結合是十分必要的 

“80后”知識型員工在上學期間都受過高等院校的專業課培訓，具有某一專業的知識和技能，這就是他們的優勢所在。其所學的專業都會為以后的擇業、就業提供有力的良好基礎，這就是知識型員工職業生涯管理的基本依據。用人單位在選擇高校畢業生時，首先選擇的是具有專業特長的知識型員工，這樣才能用所學的專業知識為企業和社會服務。但是，需要強調的是知識型員工除了要掌握寬厚的基礎知識和精深的專業知識外，更要對所學的專業知識加以研究、精深。而且還要了解與本專業相關的技術知識，并對其加以掌握應用，這樣才能在以后的工作中更全面的為企業和社會服務。

3、職業生涯管理與潛能開發及自我認知并重是十分必要的 

職業環境和生涯進程是隨著時間的推移而變化的，不是一成不變的，職業生涯管理的目的是增強員工對職業和生涯環境的適應能力和應對能力，讓他們面對問題時，能夠更順利的解決問題。假如培訓年輕人和成年人從事某一特定的職業，他們就會對此環境產生依賴并且有優越感，從而喪失了學習其他技能的機會，造成單一的職業人，所以應在各種職業中刺激著他們自我學習、自我突破和自我飛躍。因此,“80后”知識型員工既要在進行職業生涯自我認知的同時，又要不斷的體驗自我潛能開發對職業生涯發展的積極意義，適應社會的不斷變遷，了解社會職業需求的變化，規劃和決定個體生涯發展的目標。 

從上述論述可以看出，“80后”知識型員工進行職業生涯管理對步入社會選擇職業十分重要和必要的，做好職業生涯管理工作任重而道遠。 

（二）進行職業生涯管理的意義

企業進行職業生涯管理是實現企業和個人雙贏的重要工具，對于企業和員工都是值得大力提倡的。企業進行生涯管理可以讓企業長久的發展下去，員工更好的實現自我。具體意義主要表現在：

1、對組織和企業的意義

人力資源作為一種資源是可以用來不斷開發并且能夠增值的，只有把人力資源不斷的開發，才能不斷的更新人的知識和技能，提升人們創造力的水平，才能把靜的資源變為動的資源充分使用，特別是知識經濟時代已經到來，知識已經成為社會的主體，而人掌握和創造著這些知識，因此企業更應該注重人的能力、才智、技藝水平的提高和全面發展。所以對職業生涯加強管理，讓人的才能發揮到極致，是企業資源合理配置的首要問題。假如沒有對人力資源的合理配置，那么企業資源就得不到有效的合理配置，只會成為一句空話，沒有意義。

2、對“80后”知識型員工的意義

職業計劃和職業生涯管理既能使員工了解自身的優點和不足，養成對工作目標和工作環境進行分析的習慣，又可以使員工合理安排計劃、分配精力和時間去完成任務，提升技能水平。這都有利于強化困難控制能力和對工作環境的把握。

3、對組織和“80后”知識型員工的意義

 “80后”知識型員工正在逐步成為企業發展的核心力量和保持企業競爭優勢的的動力源泉，對其進行有效的職業生涯管理，可以最大程度地滿足“80后”知識型員工個人發展的特殊需求，保持企業的核心競爭力。

二、“80后”知識型員工職業生涯管理的特點及存在的問題

（一）“80后”知識型員工職業生涯管理的特點 

首先，受過高等教育的“80后”知識型員工，擁有一定的專業知識和技能，所以能夠進行很好的被塑造，如果企業對它們進行職業生涯管理，肯定能取得很大的成功。其次，作為知識型員工，他們有很強的學習能力，對他們進行職業管理，有很高的投資收益。知識型員工大多從事創造性的工作，他們運用自己的專業知識，創造性思維，逐漸形成新的成果，企業所花費的成本要遠遠低于他們創造的價值。

（二）職業生涯管理存在的問題

目前我國知識型員工職業生涯管理存在的問題是：知識型員工缺乏職業生涯意識、參與積極性低，知識型員工職業化素養不高，職業生涯規劃意識不足，大多數知識型員工認為職業生涯管理與自己實際事業追求關系無關，知識型員工認為職業生涯管理的目的僅僅是晉升或轉職。

管理層對知識型員工職業生涯管理重視不夠、支持不足，知識型員工職業生涯管理的戰略高度沒有得到提升，除人力資源部門外，其他職能部門，尤其是基層管理者支持不夠，在職業生涯管理方面，沒有和知識型員工進行很好的溝通。

部分企業尚未建立科學的知識型員工職業生涯管理體系。我國一些中小企業對知識型員工只是簡單的進行職業生涯管理，而沒有一套完整的體系，且缺乏科學性。

三、針對問題提出的的措施

（一）加強職業生涯意識培養，激發其參與的積極性

知識型員工是職業生涯管理活動的主體，唯有知識型員工的參與，才能使職業生涯管理活動得以實現，所以要培養員工的意識，提高他們參與的積極性。

對于知識型員工的培訓更要讓他們積極參與，與組織一同確定培訓目標，制定培訓計劃、研究培訓內容，考慮培訓辦法，使他們從被動的被培訓的對象變為積極主動地有為的培訓主體。

（二）從高層管理者到基層管理者都給予充分的支持

知識型員工職業生涯管理不只是人力資源部門的事，它涉及的是整個企業的所有部門，對這些有關部門的管理層都要進行職業生涯管內容的培訓，要讓他們認識到職業生涯管理對企業的重要性，以增強他們在執行時的有效性。

（三）建立科學的知識型員工職業生涯管理體系

一個企業要想長久的生存發展下去，保持長盛不衰，就必須有一套完善的科學體系，建立科學地知識型員工職業生涯管理體系，是保證企業人力資源戰略管理實施成功的保證。

（四）強化培訓方面出現的問題

培訓能增強員工對企業的歸屬感和責任感。就企業而言，對員工培訓得越充分，對員工的吸引力就越強，越能發揮人力資源的高增值性，從而為企業帶來更多的效益。所以更應加大在培訓方面的力度。

結  論

在知識經濟時代，對知識型員工職業生涯的管理成為了現代人力資源管理的一個新課題。

本文通過對職業生涯管理理論和“80后”知識型員工進行職業生涯管理的必要性進行分析，并對針對“80后”知識型員工的特點，提出了一系列措施，對“80后”知識型員工進行職業生涯管理。筆者認為，“80后”知識型員工職業生涯管理應當突出知識型員工的主體地位，發揮自我主觀能動性，將職業生涯管理分為自我認知、職業認知、確立目標、職業生涯策略和職業生涯評估。而企業組織鋪平一些道路作為輔導，幫助員工更好的進行自我職業生涯管理，只有做到員工和組織相結合，才能做到互惠互利，達到雙贏的目的。

參考文獻

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