探析職稱工作在人力資源管理中存在的問題及對策

人力資源管理是秉承“以人為本”的思想理念，通過人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理這六大模塊的工作內容，相互銜接、相互作用、相互影響，以實現組織目標。職稱工作是人力資源管理中的一項基礎工作，經過多年的改革與發展，已逐步進入科學化、規范化、制度化的軌道。下面結合現行人力資源管理的理念和工作內容，對當前職稱工作存在一些值得重視的問題進行深度分析，提出相應的對策與建議。

一、存在的問題

（一）職稱工作局限于職稱管理，沒能充分貫徹“以人為本”的理念

“以人為本”就是在管理過程中以人為中心和出發點。但在實際工作中，職稱工作卻沒能真正意義上貫徹好這個理念，主要表現在：職稱工作由于政策演變歷史久遠，歷年出臺的文件數量眾多且繁雜，有些政策間存在著邏輯上的矛盾，有些規定缺乏延續性，有些講述相關內容的條例卻分布在不同的文件中。這不僅會造成職稱工作人員難以掌握政策依據，更會使申報人員難以了解評審條件，從而加大職稱工作難度。

（二）職稱工作停留在人事管理階段，沒能上升到人力資源規劃的層面

如今的市場對專業技術人員的資質有著較高的要求，規定單位要具有一定職稱等級比例的專業技術人員作為支撐，這樣單位才具備市場的準入資格。這就需要單位把職稱工作放到人才隊伍建設和單位發展的大局中去謀劃。然而，現在很多單位都認為職稱工作只是基礎的人事工作，不加以重視，更不知道如何運用職稱評審和管理的手段來搭建專業技術人員隊伍，從而提高自身核心競爭力。

（三）職稱工作受制于狹隘的認識，沒能有效發揮職稱在招聘與配置中的人才測評功能

在人力資源市場中，用人單位和應聘者由于互不了解，存在著選擇信息不對稱的問題。而職稱的核心功能就是人才測評，它憑借業內專家對專業技術人員的評定，可以使用人單位降低選人用人的成本和風險，提高應聘者的就業成功率。但如今，隨著體制的轉軌，“職稱無用論”的思想逐漸盛行，職稱制度面臨著諸多爭議，專業技術人員的職稱申報意識越來越淡薄，用人單位也很少再用職稱等級的標準來選擇人才、配置崗位，沒能有效發揮職稱在招聘與配置中的人才測評功能。

（四）職稱工作受限于應付思想，沒能充分發揮職稱在培訓與開發工作中的引導作用

職稱申報對思想品德、學歷、外語、計算機、繼續教育、論文著作都有明確的要求，本意是借助這些申報條件，引導專業技術人員全方位提升自身素質。但很多申報者是為評而學，為評而考，為評而寫，沒有意識到申報職稱的過程其實就是對自身理論水平和專業技能進行全面的梳理與總結，沒能對照評審條件從中查找差距并有意識地通過培訓進行自我提升，進而忽略了職稱評審對專業技術人員在培訓與開發方面的正向引導作用。

（五）職稱工作止步于評審結果，沒能通過績效管理手段有效發揮職稱的激勵作用

由于職稱等級像金字塔一樣呈梯形結構，越接近塔尖，對專業技術人員的要求就越高，上升空間就越小。再加上專業技術人員“一評定終身”的想法，很多評上副高或正高級的專業技術人員都存在固步自封想法，在工作上容易產生惰性，在專業學習上原地踏步，在業績貢獻方面停滯不前，這些因素都加速了職稱激勵機制的失效。所以，績效對專業技術人員管理上的缺失，是現行職稱工作激勵作用不足的主要原因。

（六）職稱工作僅限于資格的獲取，沒能與薪酬福利管理有效結合

傳統的人才觀念和評價體系往往只重視管理型人才的發展，而忽視了技術型人才的成長，造成技術型人才的上升空間不足。其實，職稱作為專業技術人員另一條可持續發展的路線，在人力資源管理中發揮著重大作用。但在實際運用中，職稱級別有時候只是個“資格”，沒有落實到職務中，沒能在薪酬體系中體現出來，沒有強化專業技術人員職稱高低對其工作水平的影響。

（七）職稱工作忽視了職務的聘任工作，沒能利用勞動關系管理手段防止人才流失

現行職稱實行評聘分開，但有些單位往往只重視“評”，而忽略了“聘”，形成有“職”無“務”的現象。即使實行聘用制度，也只是形式上頒發一本專業技術職務聘書，簡單規定了受聘職務及年限，而對于專業技術人員的責任沒有明確規定，這對于辛苦培養出來的專業技術人才沒有形成行之有效的約束力，容易造成人才流失，往往“為他人作嫁衣”。

二、對策與建議

（一）促進職稱管理向職稱服務的轉變

針對職稱工作政策性強、各系列各等級評審文件重多、申報工作時間緊迫的特點，人力資源管理部門要多策并舉，深化職稱改革，要以國家職稱政策為基礎，結合本單位性質和崗位特點，規范和完善職稱評審制度，形成職稱文件匯編，確保職稱政策的穩定性、連續性、完整性和可操作性，這樣既方便職稱工作人員開展工作，又有利于申報人員了解政策。在開展職稱工作時，職稱工作人員要耐心細致、準確到位地做好職稱政策的解釋工作,讓專業技術人員掌握職稱評審政策，了解職稱申報所需準備的材料，確保符合申報條件的專業技術人員能晉升相應的職稱等級，使“職稱管理”向“職稱服務”轉變。

（二）利用職稱作為杠桿，調整專業技術人員隊伍結構，實現人力資源規劃

職稱工作不僅是對專業技術人員授予資格，更是要為單位的人才戰略服務，它為專業技術人員提供了一條在專業上晉升的通道，利用激勵機制吸引、凝聚高素質的專業技術人員，達到調整專業技術人員隊伍結構、加強專業技術人員隊伍建設的作用。所以人力資源管理者要重視職稱工作，通過績效和薪酬福利管理，充分發揮職稱的杠桿作用，利用專業技術人員作為支點，支撐起組織的戰略目標。

（三）突出職稱的人才測評功能，實現事得其人、人事相宜

職稱是用人單位聘任專業技術人員和專業技術人員應聘專業技術職務的重要依據，職稱工作作為人才評價的重要手段，擔負著選拔人才、用好人才的重要職能，它在專業技術人才管理中起著舉足輕重的作用。因此，無論是用人單位還是應聘者，都要摒除“職稱無用論”的思想，要重視和有效利用職稱的人才測評功能，讓職稱作為人力資源市場中可靠的第三方媒介，讓招聘和應聘雙方進行有效的信息交流，實現雙贏局面。

（四）利用職稱評審，發揮對專業技術人才成長的引導作用

職稱工作是人力資源管理部門加強專業技術人才隊伍建設的首要任務，它能夠督促專業技術人員不斷提高自身的業務素質。人力資源管理者要充分發揮職稱對人才的積極導向和激勵作用，借助職稱申報要求，讓專業技術人員能自覺對照評審條件，尋找自己與任職資格間的差距，杜絕應付式的學習方式，通過不斷的學習與實踐，實現自我成長。

（五）利用績效管理職稱，打破“一評定終身”的思想

為了破除“一評定終身”的惰性思維，就必須在職稱評后管理工作中引入績效管理的方法。人力資源管理者可以通過制定專業技術人員績效計劃，對專業技術人員進行相應的輔導溝通，建立職稱考核評價，進行結果應用，實現績效目標提升的全過程管理。只有針對專業技術人員的工作態度、業績貢獻、理論水平、實踐能力、創新能力進行全方位的考核，量化聘任條件,進行動態管理，才能使職稱評審結果與應聘崗位有效銜接。

（六）建立職稱與工資掛鉤的薪酬體系，充分發揮職稱的激勵功能

對于用人單位來說，職稱可以作為專業技術人員業務水平、業績貢獻在薪酬制度中的評斷依據。對于專業技術人員來說，職稱建立了另一條職業上升通道。如果讓受聘后的專業技術人員根據職務晉升序列，在薪酬體系中獲得相應的薪酬待遇，這將增加專業技術人員間的有效競爭和良性競爭，激勵專業技術人員努力提升專業水平和業務能力，縮短成長周期，實現自我價值。因此，只有把職稱與專業技術人員的切身利益密切關聯，才能有效發揮職稱的激勵功能。

（七）運用勞動關系管理，實現和規范專業技術職務管理契約化

實行和規范專業技術職務管理契約化是聘任制度的核心。專業技術職務管理契約化就是運用勞動關系管理，根據每個專業技術崗位的工作特點和實際情況來簽訂“契約”，在雙方平等自愿、協商一致的基礎上簽訂專業技術聘任合同或協議,以合法、規范的形式確定雙方的權利、義務。內容應包括聘任崗位、工作職責、目標任務、薪酬福利、聘任期限以及違約責任等雙方必須共同履行的權利與義務。