關于國有企業人力資源管理提質增效的策略探討

全面深化國有企業改革是國家對國有企業發展提出的迫切要求，國有經濟作為國家經濟的重要組成部分，控制著國家經濟的重要領域，讓國有企業提質增效，建立現代企業制度，增強國有企業活力，提高國有企業的經濟效益在當前形勢下顯得尤為重要。

一、提質增效視角下國有企業人力資源管理目標

（一）科學選人

在人力資源管理的過程中，科學選人是確保人力資源效益得以充分發揮的重要前提。國有企業在進行人力資源管理時，需要將科學選人作為基礎目標，并設立統一的選人標準與選人流程，從提質增效角度確保選人要具有較好的專業性，確保選擇的員工能夠勝任相應的工作，同時把好職業素養與道德素質關。此外，共享經濟模式的推行，使得國有企業開始關注共享發展平臺，在該平臺下，國有企業員工需要在平臺上完成注冊或登記，具體如滴滴司機與海爾員工的注冊等。員工需要對個人信息進行完善，包括手機號、身份證號等，國有企業人力資源管理人員則可以據此對人力資源數據進行獲取，為后續的人才引進與晉升選拔提供支持。

（二）全面育人

對于國有企業而言，人力資源效益的充分發揮有賴于完善的人才培訓機制。結合人力資源管理提質增效這一具體要求，則要將全面育人作為人力資源管理的重要目標。由此，在進行具體的人員培訓時，要關注培訓內容、培訓方式以及培訓流程的完善，尤其要在培訓過程中融入創新內涵，包括內容創新和培訓手段創新等，可以利用微課和慕課等在線教育平臺推行“互聯網+培訓”模式，科學設立培訓基準，確保達到具體要求后才能進行下一階段的學習，以人才需求為導向完成定向培訓，由此可以顯著提升培訓質量，增加培訓效益。

（三）合理用人

對人力資源進行管理，其核心目的即合理用人。國有企業需要從合理用人角度，認真貫徹落實“提質增效”策略，要求國有企業人力資源管理人員構建專項人才數據庫，并分級進行人才管理，包括基礎層、核心技術層與管理層等。此外，國有企業人力資源管理人員還要關注自身對人力資源的需求，從供需平衡角度進行人才管理與利用，并從企業業務需求出發，對人才進行匹配，確保服務與服務者之間的有效連接。

二、國有企業人力資源管理改革的基本策略

（一）創新人力資源管理機制

建立一套科學、合理的人才選拔機制，逐步實現公開招聘繼而競爭上崗，對于國有企業的發展具有積極作用。在人力資源管理機制創新中，為確保國有企業人力資源來源廣泛，首先應加強人力資源的開發和培訓。在人力資源開發中，應從企業的長期發展戰略出發，立足于企業發展實際，然后通過競爭考核的方式選拔優秀人才，并對進行系統培訓，提升員工的業務能力和綜合素質。另外，在人才上崗方面，國有企業應擺脫傳統的領導任命制度，對企業各崗位的人才使用進行優化。在崗位人才配置中，應構建員工合理流動的平臺，做到員工能進能出、職務能上能下。要注意的是，不論是對于基層還是管理層，崗位人才的配置均需遵守科學、合理、擇優錄用的原則，同時需確保人才使用的公平、公正、透明，這樣通過完整的培訓、晉升制度，才能有效地調動員工工作的積極性，提升員工工作熱情。

（二）培養發展優質稀缺人才

針對國有企業優質、稀缺人才不足的問題，在新時期的人力資源管理改革中，還應從人才吸引、人才培養和留住人才三個層面進行創新，以此來優化人力資源管理體系建設，實現企業人才配置的優化布局。在人才吸引層面，國有企業應堅持待遇吸引人才、項目吸引人才的方式，一方面提升優質稀缺人才的待遇，保證優秀人才的補給，另一方面積極進行項目創新，通過優質的項目來吸引人才。在人才培養層面，國有企業應對既有的員工開展業務培訓和思政教育培訓，以此來提升企業員工的工作能力、綜合素養。在留住人才方面，必須為優質人才的價值實現創造良好的平臺，同時注重企業文化的有效建設，通過文化宣導的方式來增強員工的核心凝聚力。

（三）強化企業員工績效管理

績效管理是國有企業人力資源管理的重要內容，在國有企業績效管理中應重視以下要點：其一，在績效管理初期，國有企業應明確自身發展的戰略目標，從戰略高度出發，設計績效考評制度，設置績效考核指標，確保績效考核工作有效開展。其二，在績效管理中，應注重員工績效管理方法的應用，譬如，可通過平衡計分卡的方式，從客戶、財務、內部經營和學習成長四個層面開展員工績效管理，確保績效考評的規范化。其三，在績效管理中，應重視績效考核的雙向溝通。即應建立業績考評的因果聯系，確保業績考評結果能及時地反饋給被考評人員，幫助員工和企業糾正自身問題；并且在完成績效考核后，應加強領導與員工間的溝通交流，實現企業管理方式的創新優化。

三、結語

我國國有企業改革經歷了由傳統人事管理到現代人力資源管理的轉變，改變了傳統國有企業人力資源管理中對員工任用和考核的不合理現象，走出了終身錄用制、平均主義、形式化問題日益突出的困境。為實現利潤最大化，提高企業競爭力和生命力，需要改革人力資源管理模式，實現企業健康發展。

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