關(guān)于我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理問(wèn)題的思考

新時(shí)代下，我國(guó)的各項(xiàng)發(fā)展都要與時(shí)代發(fā)展的步伐統(tǒng)一，目前事業(yè)單位的發(fā)展也要保證具有時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)性。我國(guó)事業(yè)單是社會(huì)運(yùn)作中重要的一環(huán)，承擔(dān)著服務(wù)于社會(huì)、服務(wù)于人民、促進(jìn)社會(huì)發(fā)展的總要職責(zé)，而人力資源有直接影響著事業(yè)單位的服務(wù)水平、服務(wù)質(zhì)量。事業(yè)單位中的人力資源不僅要具有較高的文化素養(yǎng)與技能水平還要具有高度的政治責(zé)任感以及優(yōu)秀的職業(yè)道德，只有具有完善的綜合素質(zhì)才能做好事業(yè)單位的服務(wù)工作。人力資源管理是一項(xiàng)具有科學(xué)性、嚴(yán)謹(jǐn)性、創(chuàng)新性的管理活動(dòng)，面臨高素質(zhì)的人才團(tuán)隊(duì)管理活動(dòng)，人力資源管理要運(yùn)用科學(xué)的管理方法，不可因?yàn)槿狈茖W(xué)性而造成人才的流失。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，我國(guó)的事業(yè)單位發(fā)展也在不斷深化，面對(duì)改革事業(yè)單位應(yīng)做好思想上的統(tǒng)一，積極的建立人力資源管理體系，改革要遵循實(shí)際情況，穩(wěn)步的進(jìn)行改革。

1  當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題分析

1.1  缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念

現(xiàn)代人力資源管理學(xué)科在我國(guó)的興起與運(yùn)用的時(shí)間并不算久，發(fā)展的時(shí)間相較于國(guó)際上的其他國(guó)家時(shí)間較短，正由于此種情況，人力資源的發(fā)展速度確實(shí)呈現(xiàn)飛速的提升，在應(yīng)用的深度、廣度以及管理效果的呈現(xiàn)方面都成績(jī)斐然。事業(yè)單位的人力資源發(fā)展又由于具有特定的特點(diǎn)，發(fā)展的步伐相對(duì)較慢，與國(guó)外已經(jīng)成功的經(jīng)驗(yàn)相比還有著很大的差距，其中主要的就是人力資源管理理念的滯后性。由于事業(yè)單位的特殊性導(dǎo)致管理者的人力資源管理理念還保留著傳統(tǒng)理念，對(duì)人力資源的特殊性不夠重視甚至是從未正視，對(duì)于員工的認(rèn)識(shí)還存在忽視，沒(méi)有將員工定位為人才進(jìn)行管理。長(zhǎng)此以往，事業(yè)單位中會(huì)存在員工缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，讓事業(yè)單位缺少內(nèi)在的動(dòng)力，傳統(tǒng)的人力資源管理觀念的存在將導(dǎo)致人力資源管理工作變成一種事務(wù)性的工作，只注重工資的核算發(fā)放，員工考勤的管理，傳統(tǒng)的觀念沒(méi)有將人力資源管理上升到戰(zhàn)略層面，從而讓事業(yè)單位的人力資源不能發(fā)揮動(dòng)力，為事業(yè)單位的發(fā)展提供動(dòng)力。

1.2  人力資源開(kāi)發(fā)培養(yǎng)不到位

事業(yè)單位中的人才管理其中主要的一項(xiàng)就是對(duì)于人才的開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)，眾所周知，人才的開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)是與學(xué)習(xí)培訓(xùn)向掛鉤。事業(yè)單位對(duì)員工培訓(xùn)方面的投入與重視程度決定事業(yè)單位的人才開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)的結(jié)果。目前，部分事業(yè)單位對(duì)于員工培訓(xùn)還是流于形式，應(yīng)對(duì)上級(jí)要求的走走過(guò)場(chǎng)，成了擺設(shè)，沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到人才的培養(yǎng)與學(xué)習(xí)對(duì)于事業(yè)單位發(fā)展的重要性。培訓(xùn)的展開(kāi)要與事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行結(jié)合，根據(jù)戰(zhàn)略的規(guī)劃在長(zhǎng)、中、短規(guī)劃階段對(duì)人才進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)。培訓(xùn)的課程沒(méi)有與員工的實(shí)際需求相契合，培訓(xùn)的開(kāi)展要先進(jìn)行培訓(xùn)的需求調(diào)查與分析，脫離實(shí)際需要的培訓(xùn)就是空中樓閣，投入不能獲得產(chǎn)出。事業(yè)單位的培訓(xùn)工作還有一問(wèn)題就是培訓(xùn)的內(nèi)容過(guò)于單一與教條，培訓(xùn)的內(nèi)容要具有針對(duì)性以及科學(xué)性，注重人才在階段性的培訓(xùn)需求以及事業(yè)單位需要獲得的結(jié)果。長(zhǎng)久以來(lái)，事業(yè)單位中的培訓(xùn)多是以思想品德教育與政策理論學(xué)習(xí)為主，沒(méi)有設(shè)置全方面的培訓(xùn)課程。事業(yè)單位開(kāi)展員工培訓(xùn)的各種問(wèn)題都是造成人才浪費(fèi)的體現(xiàn)，員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)也會(huì)過(guò)于陳舊，對(duì)于新理念、新方法、新技術(shù)降低了接受能力，形成了惡性循環(huán)，最終導(dǎo)致事業(yè)單位的組織績(jī)效低下。人才的培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)要形成健全的機(jī)制，才能長(zhǎng)久的為事業(yè)單位的發(fā)展提供原動(dòng)力。

1.3  人力資源激勵(lì)機(jī)制缺失

現(xiàn)階段，多數(shù)的事業(yè)單位對(duì)于人力資源的激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)遲緩甚至缺少，眾所周知，績(jī)效考核的推行最終是由激勵(lì)機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)，缺乏激勵(lì)的績(jī)效考核就如缺了汽油的車輛，是無(wú)法行駛的。目前，事業(yè)單位中即便實(shí)行了績(jī)效考核，但是缺乏激勵(lì)機(jī)制讓員工還是不能脫離平均主義、大鍋飯的思想，這種思想的存在必然讓員工的主觀能動(dòng)性以及工作的積極性降低，這種影響是長(zhǎng)期的，造成的影響要想消失是需要一定周期的調(diào)整，不僅浪費(fèi)了員工時(shí)間，還影響事業(yè)單位的發(fā)展。還有部分事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制非常單一，只注重薪酬的激勵(lì)，只能滿足員工的生活需求，但是忽略了員工的精神層面需求，不能員工得到最大的滿足。

人力資源激勵(lì)機(jī)制的適用決定在人力資源的基礎(chǔ)管理工作，基礎(chǔ)管理工作的薄弱嚴(yán)重影響激勵(lì)機(jī)制的的實(shí)施。人力資源的基礎(chǔ)工作中對(duì)崗位以及工作的分析所形成的崗位說(shuō)明書(shū)，是制定員工績(jī)效考核指標(biāo)以及實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)，績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)立取決于工作分析，通過(guò)高質(zhì)量的工作分析可以得到客觀的考核項(xiàng)目與考核數(shù)據(jù)，通過(guò)這些形成員工的量化考核指標(biāo)，從而讓激勵(lì)體現(xiàn)了客觀、公正、公平。

2  改善事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策分析

事業(yè)單位在人力資源管理方面存在的諸多問(wèn)題是推進(jìn)人力資源優(yōu)化與變革的動(dòng)力，這些問(wèn)題的存在不好的方面就是降低了員工的工作積極性，不能充分發(fā)揮員工的動(dòng)力，為事業(yè)單位的發(fā)展做出努力?，F(xiàn)階段，人力資源市場(chǎng)的浪費(fèi)和短缺同時(shí)存在，這種現(xiàn)象的發(fā)展直接加深了事業(yè)單位在人才引進(jìn)方面的難度，所以要求事業(yè)單位的人力資源管理要改革、要完善從而打造現(xiàn)代的人力資源管理。事業(yè)單位的改革不斷的深入和推進(jìn)，讓事業(yè)單位的活力不斷提高，從而為我國(guó)的發(fā)展提供了基礎(chǔ)保障。結(jié)合我國(guó)事業(yè)單位的實(shí)際情況，深化和推進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理變革，改善事業(yè)單位人力資源需要做到以下幾個(gè)方面。

2.1  轉(zhuǎn)變思想上的認(rèn)識(shí)

大腦決定了腳步，進(jìn)行事業(yè)單位的人力資源改革首要的就是觀念的改革，更新觀念，確定“以人為本”的人力資源管理理念，重視事業(yè)單位中的人才管理，重視事業(yè)單位內(nèi)人力資源才是提高社會(huì)服務(wù)的第一作用力。事業(yè)單位要明確自身在社會(huì)中的職能，這些職能的實(shí)現(xiàn)才是不斷強(qiáng)化事業(yè)單位發(fā)展的及時(shí)。所以做好社會(huì)服務(wù)就需要有優(yōu)秀的人才，事業(yè)單位要發(fā)揮人才的做用要重視員工、關(guān)注員工，尊重員工，激發(fā)其潛能，讓員工和事業(yè)單位共同發(fā)展，讓個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一，做到知行合一。事業(yè)單位要積極的進(jìn)行人力資源的改革，并在改革過(guò)程中能夠持續(xù)的保證良好的氛圍，調(diào)動(dòng)每一位員工參加到改革中來(lái)，歡迎員工提出各種意見(jiàn)，讓員工自覺(jué)的積極主動(dòng)。

2.2  提高人力資源管理專業(yè)化水平

事業(yè)單位的人才都是具有高素質(zhì)的知識(shí)分子，對(duì)于這類高級(jí)人才，事業(yè)單位的人力資源管理需要更加的專業(yè)，同時(shí)對(duì)人力資源管理工作也提出了更高的要求。事業(yè)單位要根據(jù)自身的實(shí)際情況，以及上級(jí)部門的要求逐步的進(jìn)行人力資源改革，先從提高人力資源管理從業(yè)者的專業(yè)技能入手，通過(guò)內(nèi)、外兩種培訓(xùn)讓人力資源管理從業(yè)者盡快的掌握知識(shí)與技能，通過(guò)訪問(wèn)學(xué)習(xí)吸收更多先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)從而在事業(yè)單位的人力資源管理變革中做出貢獻(xiàn)。

2.3  夯實(shí)人力資源管理的各項(xiàng)工作

事業(yè)單位有著自身的特性，作為社會(huì)的服務(wù)部門對(duì)于崗位的安排以及工作的分析更要具有科學(xué)性和有效性，崗位說(shuō)明書(shū)的制定是人力資源后續(xù)工作的基礎(chǔ)。崗位說(shuō)明書(shū)中不僅要體現(xiàn)工作的內(nèi)容和責(zé)任，更多的要體現(xiàn)適合本崗位的人才要求，例如要在知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等各方面做出明確規(guī)定，避免因人設(shè)崗。崗位說(shuō)明書(shū)也是做好人力資源規(guī)劃的第一步驟，人力資源規(guī)劃是為事業(yè)單位的人力資源工作提供工作目標(biāo)與方向，規(guī)范人力資源工作的內(nèi)容，讓人力資源工作在正軌上運(yùn)行，減少人力資源工作的無(wú)序性和隨意性，提高人力資源的管理水平。

2.4  完善人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系

事業(yè)單位對(duì)尊重人才、尊重知識(shí)的重要體現(xiàn)就是要完善人力資源的培訓(xùn)體系，讓人才在事業(yè)單位中獲得更多的先進(jìn)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)技能，營(yíng)造學(xué)習(xí)型組織的氛圍。事業(yè)單位的人力資源管理中對(duì)于員工的成長(zhǎng)與培養(yǎng)要放在重要位置，武裝每一位員工的頭腦就是為事業(yè)單位的發(fā)展提供動(dòng)力。

2.5  深化績(jī)效管理改革

通過(guò)訪問(wèn)與學(xué)習(xí)，可以讓事業(yè)單位中的人力資源管理人員學(xué)習(xí)到更多實(shí)用的管理辦法，通過(guò)向兄弟單位以及企業(yè)中的人力資源部門學(xué)習(xí)，可以提高管理的專業(yè)性。績(jī)效考核方面可以采用更多以量化為主的考核工具，這樣更有針對(duì)性與操作性，體現(xiàn)員工在多方面的能力，充分展現(xiàn)了員工風(fēng)采，也是為管理者提供管理依據(jù)?？?jī)效考核還能優(yōu)化人員配置，通過(guò)考核讓合適的人才在合適的崗位，對(duì)于階段性考核不合格的人才進(jìn)行調(diào)整崗位或淘汰，從而保證事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)力。

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