淺析事業單位人力管理中激勵機制的重要性

當前，各種激勵方式對每個機構的發展都有很大的影響，為了實現自身價值、提升職位、獲得更高的薪酬，都需要在特定的激勵環境中充分發揮自己的能力。這種獎勵制度的實質，就是要讓員工們看到自己的努力，從而激發他們的積極性，從而提升他們的能力，改善他們的態度，從而達到全方位的創新。在現代事業單位中，員工的管理是一項非常重要的工作，因此，如何有效地培養員工的忠誠，提高員工的工作效率，需要科學有效的激勵制度。然而，在目前的事業單位管理中，許多事業單位缺乏對員工的激勵機制的管理，使得激勵制度的設計無法起到應有的作用。我國現行的激勵機制設計中存在著一些不足，即不能激發員工的積極性，不能實現同工同酬，難以實現物質激勵。在事業單位中，缺少精神激勵，管理者僅重視員工的工作績效，對績效不佳的員工，只顧著批評，對業績優秀的員工卻也不會給額外的獎勵。從現狀來看，事業單位激勵機制沒有發揮應有的作用。

一、激勵機制的概述

在事業單位的經營實踐中，員工激勵有自己的基本原則，其基本原則是：一是目標結合的原則。第二條是物質和精神上的雙重獎勵。在二者相結合的基礎上，逐漸將激勵機制發揮到最佳。第三，導向原則，利用企業文化環境對員工進行激勵，形成文化認同感。所以，對職工進行激勵的主要途徑有：

（一）成就激勵

績效獎勵，則是為了給員工創造一個更好的發展環境，讓他們能夠在既定的工作基礎上發揮自己的能力，從而為他們自己的晉升創造更多的機會，從而激發他們的積極性。

（二）能力激勵

能力激勵是指在事業單位的實際工作中，對不同能力的員工進行不同層級的激勵，即對能力較好的員工進行更多的獎勵，而對能力不足的員工進行相應的正向刺激，促進員工內部進行良性的競爭。

（三）環境激勵

環境激勵是指為員工營造一個具有現實意義的工作環境，以提升其歸屬感，讓其感受到事業單位是自己的家，從而實現某種激勵，從而增強事業單位的激勵作用。

（四）物質激勵

資源的激勵比較簡單，就是事業單位會給員工一些東西，用實際的物質來激發他們的工作熱情。物質獎勵在現實中更是多種多樣，并針對事業單位的具體情況，采用了有針對性的激勵手段。員工激勵管理是事業單位管理中的一項重要工作，員工激勵管理是對事業單位內部人員進行有效的管理，包括員工招聘、績效考核、薪酬管理、職業規劃等。

（五）精神激勵

單純的物質獎勵常常無法激發雇員的工作積極性。所以，有必要有精神激勵。而當前的精神激勵方式，更偏向形式上的鼓勵。像是領導的口頭表揚，單位的表彰大會等等。這一效應更容易使雇員為了事業單位的發展而努力，在事業單位的凝聚力中，精神激勵是十分關鍵的，有時候它可以超出物質上的刺激[1]。

二、事業單位人力管理中激勵機制的重要性

（一）有利于提高人力資源管理的效能

在這種激勵機制下，各部門的工作控制能力進一步加強，不僅各部門的工作內容和崗位職責制定更加科學，工作任務劃分也更加細致合理，通過內容與職責的梳理，對內部干部職工的管理和考核更具科學性、針對性。在這種背景下進行人力資源管理，可以促進員工個體目標和組織目標的協調，增強事業單位內部凝聚力，營造良好的競爭氛圍，從而促進事業單位人力資源管理效率，促進事業單位人才隊伍長足發展。另外，利用激勵機制來控制人力資源，是根據事業單位發展的需要來完善的，而要使其在人力資源管理中的作用得到充分的發揮，就能更好地發揮其作用。

（二）有利于提高職工的向心力和凝聚力

一種激勵機制的建立，有利于引導職工將個人的職業生涯規劃納入到事業單位的發展目標中，使職工對事業單位的歸屬感、認同感、忠誠感，逐步形成具有共同價值觀、共同行為準則、共同奮斗目標的事業單位文化體系，為職工提供愉快、和諧、向上的工作氛圍，是推動事業單位文化建設的有效手段。例如，機關采用的職稱評聘制度，最初的目的是為了建立一套行之有效的考核制度，將職工的實際貢獻與職務晉升、工資薪酬掛鉤，激勵職工對本職工作的熱愛，最大限度發揮他們的主觀能動性，實現單位人力資源的合理開發與使用。

（三）有利于加強人力資源管理與事業單位發展目標的聯系

若以事業單位作為激勵機制進行評估，則事業單位內部人員與事業單位所制訂的制度均為激勵理論之相關者。這些主體通過某種活動和有組織的方法聚集在一起，共同完成事業單位的既定目標。一般情況下，績效評估的組成應包含雇員的組織結構和員工的業績指標。不管是在事業單位里，還是在別的地方。所有的激勵目標都是圍繞著個人的全面發展來實現的。所以，從理論上來說，激勵評估應該是基于個體的，而團隊是事業單位發展的目的。可以看到，激勵制度在促進事業單位發展的同時，也有助于促進事業單位的發展。

三、事業單位人力管理中激勵機制存在的問題

（一）激勵機制不健全，公平公正性有待提高

目前，我國事業單位的人力資源管理面臨著嚴峻的考驗，激勵問題日益嚴重，致使許多職工對工作的認識不高，對工作的投入也不高，工作中的失誤雖然沒有出現，但卻沒有得到提高，這對事業單位的發展非常不利。我國目前存在著較為普遍的激勵機制問題，一些機構在公平、公正等方面存在著很大的隱患。盡管在制定的時候，每個人都會受到同樣的待遇，但是在實際實施的時候，很多人都會有自己的陣營，而那些和自己關系比較好的人，往往會被排斥在外，無法發揮出自己的能力[2]。

（二）激勵手段單一，不能夠滿足員工的多層次需求

在事業單位內部，激勵機制是人力資源管理中十分重要的一環，然而，由于其方法單一，造成了許多員工無法得到科學的解決。一些機關在實施激勵時，習慣于采取心理激勵方式，缺乏切實的保障，致使職工對其積極性不高。有的機構的激勵方式是純粹的物質激勵，而不是強化其他的獎勵，比如休假、旅游、榮譽等等，都是以物質獎勵為主，這樣不但不能取得全面的激勵效果，而且還會引起內部的矛盾，員工在物質的激勵下，表現出了激烈的競爭，缺乏有效的協作，給工作的各個環節銜接造成了較多的挑戰。

（三）激勵理念淡薄，考核過程流于形式

當前，事業單位員工的激勵問題越來越受到社會各界的重視，要想使事業單位的人力資源管理發揮更大的作用，就必須把握好“長遠”的激勵觀念。然而，大多數機構的激勵觀念卻很薄弱，特別是在考核的時候，他們并沒有按照既定的程序去做，而是按照領導自己的程序來，雖然最終會給出一些獎勵，但是卻并不能讓人信服。事業單位的人力資源管理，就是為了將各種方法結合起來，沒有得到員工的認可，他們的積極性就會越來越低，甚至會影響到他們的工作。

四、事業單位人力管理中激勵機制的要點

目前，我國的事業單位管理已進入一個十分關鍵的階段，各個方面的工作都要從多個角度進行探討，以最大程度的保證制度的科學合理。以后，在建立激勵機制的時候，要采取一種群策群力的方式，讓每個人都有機會發表自己的觀點，然后在執行任務的時候，再提一些激勵方案，既能讓員工的積極性得到提高，又能更好地解決問題。要實施激勵制度，必須要充分聽取員工的意見，如果一味的讓員工按照自己的意愿去做，就會產生一種強制的激勵，這種情況很可能會引起員工的反感，對事業單位的穩定也有不利的影響。對各種人情現象的控制要更加嚴格。

五、事業單位人力管理中激勵機制的應用措施

（一）完善以崗定薪的基本薪資制度

建立和優化激勵機制絕非易事，必須與機構人力資源整體發展相適應。以崗定薪為基礎的工資體系，是每個人都十分關心的問題，要充分把握好職位的工資標準，特別是要徹底的消除這種由高到低的設置。崗位的基本工資設置要嚴格遵守國家現行規范、標準，并充分考慮到員工在工作中所處的困難程度和工作強度，薪酬的制定要與其本人的生活需要相適應，若工資水平太低，會造成離職，從而影響到激勵效果；工資太高，會使雇員喪失動力，不能主動投入工作。因此，對工資的平均水平進行科學調查，研究[3]。

（二）采用靈活多樣的激勵手段

在事業單位人力資源管理觀念的改革中，必須進一步完善激勵機制。假期獎勵更適用于那些在一線工作的人，他們的工作量很大，工作時間也很長，精神高度緊張。而對于帶薪假期的獎勵，更能吸引到他們。旅游的獎勵方式具有很高的普適性，這是許多事業單位所追求的。有的機關以公費旅行作為獎勵措施，在某些關鍵時段指導大家認真工作，不但激發了員工的積極性，而且還能更好地塑造他們的整體素質，從而更好地應付未來的工作挑戰。精神和物質的激勵一般都是同時進行的，在工作的時候，員工們不僅要拿到薪水，還要證明自己，為了社會的發展，他們必須要將激勵和激勵結合起來。

（三）健全績效考核機制

目前，我國事業單位的激勵方式發生了巨大的改變，在促進機關的人力資源管理方面也取得了明顯的成效。其中，最關鍵的就是績效考評機制的完善，必須在制度創新的方式上進行合理的調整，才能更好地保證人才隊伍的穩定發展。一方面，建立完善的崗位責任制，使職工的職責和權力相統一，從而為事業單位的績效評估提供了可靠的基礎。同時，針對不同的考核目的、對象及其工作性質，設計出不同的考核標準，以保證考核的效果；要重視考核環節的落實，強化對考評工作的監管。考評過程要做到公平、公正，包括個人總結、群眾評議、部門領導評價、考評結果反饋。會被及時公布[4]。

（四）提高對人力資源激勵機制的認知和重視

1.提高領導重視，加強信息化建設

首先，事業單位的領導者要增強對經營管理的意識，而經營管理是事業單位經營和發展的關鍵。領導重視這個部門，可以降低執行某些措施的難度。同時，事業單位的領導也要給予行政上的支持，在經費上要多一些。其次，解決了事業單位信息化的問題。一方面，要不斷地完善事業單位內部的行政管理信息體系，同時要在人力資源部門實現辦公自動化。在新的經濟形勢下，許多事業單位都應當采用電子辦公系統，以達到更好的工作效果。而且，在實現了自動化辦公的同時，也可以方便地進行信息的交流。同時，利用這個電子信息共享平臺，可以極大地便利事業單位的內部管理。通過網絡技術，事業單位和事業單位的關系更加密切，可以極大地降低事業單位的管理費用，降低員工的費用。還可以通過因特網進行網上招聘，在網上發布事業單位的形象，從而吸引更多的優秀人才加盟。

2.健全培訓機制，培養專業人才

首先，要為雇員制定一個完美的工作計劃。對于新加入事業單位的人，或是那些在事業單位里掙扎過的人，都可以制定一個明確的職業計劃。新進職員可以了解事業單位的升遷系統，在工作之初就設定好自己的目標，并能在一段時期內達成目標，取得一些成績。社會價值的實現。這樣可以更好的了解員工的能力，更好的提升員工的工作效率。

其次，培養復合型人才可以為事業單位節約大量的人力資源，在事業單位內部如何培養復合型人才，這就要求事業單位內部更好地進行輪換。這樣一來，每個人都能在不同的崗位上，感受到不同的工作。輪班制度并不是說每個人都要輪班，而是要將優秀的人分配到不同的工作崗位上，這樣才能更好的完成任務。擔任較高職務，因而能增加其工作經歷，為培養復合型人才打下基礎。

最后，要及時補充和更新崗位工作手冊。在事業單位發展壯大以后，工作手冊應當及時更新。在持續的發展和變革中，內部的崗位功能會因內外環境的不同而有所變化，因此，工作手冊的編制也要與時俱進。事業單位內部結構的合理調整是基于事業單位發展的現實需要。為員工提供清晰的工作指導，可以提升工作效率。這份工作手冊，是專門的人力資源人員寫的，可以讓員工們清楚的了解到不同的工作和工作的要點，這樣才能讓員工的工作更加的條理化，更加的準確。

（五）與時俱進，做好人力資源管理規劃

1.構建多元化的激勵方式，創新制度建設

要把以前的獎懲機制和現代的管理方式相結合，摒棄那些不能適應現代社會發展的體制，再根據市場的需要，對獎懲機制進行改革。基于事業單位文化，充分體現了“以人為本”的經營理念。全面的了解事業單位的工作職責，并制定相應的獎勵機制，并根據員工的工作性質來確定。在新常態下，必須進行激勵機制的創新。事業單位的發展需要不斷地適應市場的變化，而事業單位內部的激勵機制也要通過事業單位的改革來實現。在推動事業單位協調發展的過程中，要防止員工與員工的矛盾，就需要在激勵機制上進行創新。推動事業單位內部協調發展，不斷提高事業單位的創新能力。

2.完善職位晉升機制

應當為雇員制定一個完美的工作計劃。對于新加入事業單位的人，或是那些在事業單位里掙扎過的人，都可以制定一個明確的職業計劃。新進職員可以了解事業單位的升遷系統，在工作之初就設定好自己的目標，并能在一段時期內達成目標，取得一些成績。社會價值的實現。這樣可以更好的了解員工的能力，更好的提升員工的工作效率。同時，要樹立正確的人才流動觀。事業單位內的經理們對離職的員工應當給予應有的評價。事實上，在事業單位內部，員工的流動能夠在某種程度上提高事業單位的活力。但要以科學嚴謹的態度對待這些問題，特別是對離職人員的保密工作要嚴格把關。不能透露事業單位的機密。

（六）優化事業單位內部激勵環境

員工是理性經濟人和社會人的結合體，他們在工作中具有經濟和文化兩方面的需求，因而事業單位文化對員工的思維和行為都有很大的影響，并通過建立文化氛圍來激發員工的積極性。在事業單位的經營戰略與目標方面，事業單位要強化事業單位的內部文化管理，就是要從事業單位文化的構建入手，從事業單位的精神、經營目標、價值標準、基本信念、行為準則、規章制度和事業單位形象等，進而自覺規范員工行為，實現事業單位員工內在的自我控制、自我管理和自我約束，體現激勵效應，協調一致地實現事業單位的經營戰略與目標。

在現有的激勵機制和現代管理方式的基礎上，摒棄現有的不適合現代事業單位發展的體制，并根據現代市場的需要，對激勵機制進行調整。以事業單位文化為基礎，充分體現了事業單位的“以人為本”的經營理念。全面的了解事業單位的工作職責，并制定相應的獎勵機制，并根據員工的工作性質來確定。只有這樣，事業單位的文化，才能讓事業單位的員工，在未來的發展中，沒有任何的障礙。在新的社會經濟條件下，事業單位文化和經營管理是一種互為補充的關系。要想實現可持續發展，必須要將二者有機地結合起來，才能將二者的力量充分地發揮出來。提高員工的凝聚力，為事業單位的發展作好準備。

（七）優化事業單位激勵目標設計

1.制定績效考核方案

績效評估是一種對事業單位內部人員進行合理評價的一種有效的制度和標準。其主要內容包括：高層管理人員的高度關注；管理人員職責明確，規劃設計要科學、合理；宣傳方案也要深入基層，溝通要貫穿始終。在房地產開發中，很多事業單位忽略了業績交流，只注重評價階段的工作。在計劃、輔導、評價、反饋、激勵等各個環節中，績效溝通應貫穿整個工作過程。

2.制定績效考核方案的步驟

在事業單位內部，首先要進行工作分析，而工作分析是事業單位人力資源管理的基礎。要對各崗位的工作內容、工作手冊有深刻的認識。第二項考核的標準是一致的，在一定時期內，不能有太大的變化，也不能因人員的變動而更改原來的評價標準和方法。最終考核的差別，是為了防止平均主義。制訂評價程序。通過對事業單位績效管理的內涵進行深入的探討，可以科學地制訂出具體的經營流程，并形成相應的管理體系，使事業單位的經營流程得以程序化。此外，要強化管理層對績效管理的關注，要不斷強化員工與管理者的交流，而不能單純的通過業績評估來維持兩者的交流。

要實行目標管理，確立關鍵的業績指標。通過實施目標管理，將績效評估結果與績效指標進行比較，使績效評估脫離了人為因素，具有定量化的特點，大大降低了主觀主觀的影響。目標管理是把事業單位制定的總體運營目標分解成各部門的目標，再進一步細化到每個人的工作目標，從而實現從上到下的目標責任[5]。

3.績效考核結果公開

在生產事業單位的績效管理實踐中，要做到絕對公正和公正是很困難的。適當的公開可以提高績效評估的透明度，更好地發揮公眾監督的功能，從而降低主觀評價的隨意性。在事業單位績效管理中，業績評價的效果是不可忽略的。例如，要建立一個基于業績的升遷與降級制度，制定一個公開、透明的升遷制度，讓雇員了解哪些條件可以提升，哪些人可以學習。在強調晉升的同時，員工也應注意到個人在事業單位和團隊中的表現，這就需要在某種程度上將業績成果公之于眾。要發揮業績激勵的功能，必須要做到公平、公正和公開。但是，經營活動并非一朝一夕之功，而是一種激勵與改善。為了達到這一目的，并與當前的環境相適應，在當前的房地產事業單位中，如何進行績效管理已經成為一個風向標。

六、結語

我國在機關人事管理的激勵機制上不斷創新，許多工作都可以采用科學的思路和科學的方法加以改進，并不斷改進激勵機制的可靠性和可行性。在今后的工作中，要不斷地完善人力資源的激勵機制，使其在實施的時候能夠獲得全體員工的支持和認可，從而保證其長期的實施，為事業單位的發展、經營能力的提升作出更大的貢獻，挖掘員工的潛能。

本文來源：《商業觀察》http://www.007hgw.com/w/jg/125.html