現(xiàn)代高校人力資源管理創(chuàng)新分析——管理論文

    高校人力資源管理是指研究管理機關(guān)社會公正和工作效率為目的，依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行一系列管理活動的總和，其主要分析對象是組織單位人力資源。為了能夠推動高等教育事業(yè)事物發(fā)展，高校人力資源是必不可少的。高校人力資源主要包括教師、服務(wù)人員和管理人員，具有主觀能動性、稀缺性和較強的流動性。因此，必須加強高校人力資源管理，要求其在繼承基礎(chǔ)上有所創(chuàng)新。

一、 現(xiàn)代高校人力資源管理現(xiàn)狀

1.1人力資源管理觀念

    高校人力資源管理觀念相對淡薄，尚未深入人心。一些高校管理者缺乏對人力資源管理這一理論的了解，停留在傳統(tǒng)人事管理的觀念上，仍認(rèn)為資金短缺是制約高校發(fā)展的關(guān)鍵問題，并未意識到真正影響高校發(fā)展的原因是缺乏高素質(zhì)的科技人才隊伍。工作中拘泥于執(zhí)行現(xiàn)成的政策法規(guī)，缺乏創(chuàng)新性、主動性和前瞻性。高校管理者在用人上太過注重于人力資源的職前學(xué)歷、組織建設(shè)和一般使用，卻忽視了人力資源的終身教育、個體需求和開發(fā)管理，沒有充分意識到吸引人才、聚集人才的重要性。

1.2人力資源管理配置

    人力資源配置缺乏合理配置。由于不健全的市場機制，人力資源整體性開發(fā)的不夠，沒有用科學(xué)的人力資源管理手段來規(guī)劃、管理，造成在高校內(nèi)部人力資源市場中內(nèi)部人力資源配置不合理，人才的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職務(wù)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)不能教學(xué)科研工作需要。高校人力資源分布也存在不合理的狀況。一方面，在熱門專業(yè)，人才極度緊缺，教師缺編，專業(yè)教學(xué)人員的流動性大；另一方面，在非教學(xué)科研人員崗位的過度設(shè)置，使非教學(xué)科研人員比例過大，造成高校內(nèi)部一事重復(fù)管理或無人管理的現(xiàn)象。人力資源的不合理配置嚴(yán)重制約了高校的發(fā)展。

1.3人力資源管理人才流動

    受計劃經(jīng)濟的影響，在高校人事管理中人力資源的行政配置性和壟斷性十分嚴(yán)重，又由于社會保障體系和人才市場的人事代理機制的不健全，導(dǎo)致人力資源的流動不暢。在高校中，一方面非教學(xué)人員缺乏合理流動，而高校具有較大的自主權(quán)，這將會導(dǎo)致非教學(xué)人員的人員過剩，同時加劇了其隱性過剩；另一方面，長線專業(yè)人才由于無法進入市場進行調(diào)劑，導(dǎo)致相對過剩現(xiàn)象的發(fā)生，而一些熱門專業(yè)，專業(yè)人才因缺乏合理規(guī)劃而一哄而上，一旦市場飽和，就會發(fā)生人員過剩。

二、現(xiàn)代高校人力資源管理的創(chuàng)新管理

2.1人力資源管理的基本原則

    高校人力資源管理應(yīng)符合高等教育發(fā)展的規(guī)律，符合高校的特點，充分調(diào)動全體教職員工的創(chuàng)造性和主動性，合理開發(fā)利用學(xué)校人力資源，順利實現(xiàn)學(xué)校各階段的發(fā)展目標(biāo)。高校人力資源管理應(yīng)遵循以人為本，權(quán)責(zé)分明，合同管理、全面考核，效率優(yōu)先、兼顧公平，構(gòu)建和諧校園的原則。這五大原則的大致要求即是最大限度地尊重知識和人才；把人力資源管理的權(quán)限和責(zé)任切實落實到相應(yīng)的部門和領(lǐng)導(dǎo)；實行真正的合同管理，構(gòu)建科學(xué)的考核體系，使管理目標(biāo)更明確；建立健全分配制度和激勵制度，并且要與工作業(yè)績緊密聯(lián)系，適應(yīng)于社會主義市場經(jīng)濟體制；要善于協(xié)調(diào)化解在人力資源管理中發(fā)生的各類矛盾。

2.2人力資源管理的激勵機制

    建立健全人才競爭激勵機制，促進人才脫穎而出。建立合理有效的人才激勵機制，有利于調(diào)動工作積極性，使工作報酬與工作績效相聯(lián)，能夠開發(fā)利用人的潛能，滿足多樣化的需求，有利于形成一個高質(zhì)量的工作環(huán)境，孕育出更多的人才。高校在建立激勵機制時需要考慮以下幾個方面。第一，應(yīng)遵循公平公正、實事求是、實時性的原則，把握正確的方向，建立一套科學(xué)公正的測評標(biāo)準(zhǔn)，要求制度化、正規(guī)化，切實做到人盡其才；第二，建立有效的績效考核體系，只有符合實際的考核評價、績效分析，才能采取激勵措施，因此，高校必須建立一套科學(xué)嚴(yán)格的工作考核體系，以增加透明度并加強反饋，考核評價公平合理激勵措施才能發(fā)揮作用；第三，應(yīng)采取多種形式的激勵手段，從多方面激勵，充分激發(fā)其潛能，物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，激發(fā)人才開拓進取，實現(xiàn)自我價值，不斷追求自我，發(fā)揮能動作用，勇于創(chuàng)新；第四，建立有效的約束機制，與激勵機制相輔相成。激勵與約束的有機結(jié)合，使教職員工了解激勵是基于責(zé)任之上的，是在約束中的獎勵。建立人才激勵機制有利于高校的發(fā)展。

2.3高校人力資源管理模式的創(chuàng)新

    建立高校人力資源管理的創(chuàng)新模式，打破封閉的管理模式，對“增量提高、管理使用、、存量優(yōu)化”三方面進行研究，從轉(zhuǎn)變觀念、優(yōu)化環(huán)境等方面來研究并實現(xiàn)創(chuàng)新模式。現(xiàn)代高校人力資源管理的管理目標(biāo)從管理轉(zhuǎn)向發(fā)展，將管束的管理方法轉(zhuǎn)向激勵可與管束相互促進，管理思路從計劃轉(zhuǎn)向市場，工作作風(fēng)從管理轉(zhuǎn)向服務(wù)，提高管理工作效率，轉(zhuǎn)變?nèi)耸虏块T與人事工作者的觀念等。建立人力資源管理機制，使高校內(nèi)部人力資源市場與外部市場統(tǒng)一為一個完整的人力資源市場體系。還應(yīng)建立使人才脫穎而出的創(chuàng)新模式，建立科學(xué)合理的人才引進、培養(yǎng)、使用、流動的運行機制，營造適合創(chuàng)新的環(huán)境，提高人力資源的素質(zhì)，提升高校人力資源管理和干部的自身素養(yǎng)。

三、總結(jié)

    現(xiàn)代高校人力資源管理存在人力資源管理觀念相對滯后、人力資源配置缺乏合理配置、人才流動不充分等問題，因此高校必須在其繼承基礎(chǔ)上進行管理創(chuàng)新。高校人力資源管理應(yīng)遵循以人為本，權(quán)責(zé)分明，合同管理、全面考核，效率優(yōu)先、兼顧公平，構(gòu)建和諧校園的原則；建立健全人才競爭激勵機制，促進人才脫穎而出；建立高校人力資源管理的創(chuàng)新模式，營造適合創(chuàng)新的環(huán)境。高校人力資源管理是各項管理工作的核心，是人力資源的整體性開發(fā)，是以人為中心的能動性管理，其目標(biāo)是調(diào)動人才積極性、創(chuàng)造性。加強高校人力資源管理、利用、開發(fā)是增強高校核心競爭力的重要手段，有利于高校的穩(wěn)定發(fā)展。

【參考文獻】

[1]方莉,劉露.對現(xiàn)代高校人力資源管理創(chuàng)新的研究[J].中外企業(yè)家,2013,(2):164-165.

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