心理契約的變化 ——中國經貿導刊

 （一）企業變革對心理契約的影響
傳統觀念的心理契約理論主要包含工作環境與同事之間的關系、工作任務與職業取向的吻合度、安全和歸屬感、福利和收入報酬的合理增加、培訓與發展的機會、晉升、受尊重與公平待遇、價值認同等因素。主要提倡的是：“組織提供長期的安全穩定的工作環境、公平的支付薪酬，員工以優良的工作表現作為對組織的回報。工作任務由組織掌控或具備一定的預測性，員工的職業生涯由組織決定，薪酬通常以員工工作的時間，所付出的努力以及工作經驗或社會地位為制定的基礎。”
隨著全球經濟一體化的發展，經濟模式的轉變，企業在經營戰略和動作模式上不得不做出重大調整。經過購并、重組、裁員、縮減開支、新管理手段的運用等一系列的變革之后，員工與組織之間的雇傭關系發生重大變化。雇員原先形成的心理平衡被打破，雇員以努力工作和忠誠作為條件換來的長期工作保障和職業發展的穩定感已不存在。Donohue & Wickham （2008）調查了個體心理契約基于失業、組織變動，以及雇主對員工義務的變動。這些研究表明，以上這些事件促成了一個新的心理契約的形成。在雇主看來，雇員沒有終身職務，沒有晉升或提拔的保證，員工應對自己的職業生涯負責，組織沒有義務對其進行相應的職業生涯發展培訓，以及工作崗位不再得到相應的保障。在企業經歷了裁員，合并或重新組合的過程中，雇員們曾經的合同被變得無效，比如工作保障、參與政策的制定，個人職業生涯的推進等都無法依照公司先前的許諾。因此逐漸產生新的心理契約：“組織不再提供安全穩定的工作，高薪水必須意味著有著良好的工作表現，任務靈活且多變，職業生涯由員工自己所掌握，收入僅與員工個人表現和業績有關”。
（二）心理契約變化的相關研究
在企業變革時，原有的心理契約遭到破壞，通常會出現心理契約違背的行為，在很大程度上影響了員工工作的積極性及產出的成果。因此此時的心理契約在人力資源管理上則顯得更為復雜和重要。目前在企業變革領域中的心理契約變化國內研究成果并不多，比如陶祁、劉幫成（2003）研究了并購過程對心理契約的影響。程兆謙（2001）在購并整合研究中引入了心理契約。他指出購并對員工的心理契約帶來了多方面的影響，在購并整合中需要對心理契約進行重新整合。朱靜等（2003）認為在企業并購浪潮中，員工與企業原來的心理契約遭到破壞（員工的心理契約受到如下的影響——員工的角色模糊感增強；員工的工作穩定感消失；員工信任下降；企業文化沖突；心理契約失衡），因此面臨著如何重建的問題。他們提出了以下措施：緩解員工心理壓力；確立組織目標，盡快使員工角色定位；增強員工參與，加強溝通；選擇最優的企業文化適應模式。李原（2009）提出為了構建新型心理契約，企業應改變其管理風格，與員工建立相互信任的關系，比如建立多功能工作團隊等。也有部分學者指出，新形勢下的心理契約更強調工作內部動機的滿足，并以職業忠誠為特點。人力資源管理工作者可以通過致力于創造更具吸引力的工作場所，通過滿足員工的興趣，社會價值感，自我實現等留住人才，增強工作滿意度并提高工作績效。
（三）心理契約內容的變化
綜上所述，心理契約的內容并不是一成不變的，而是具有動態性。優秀的雇主認為，開明的態度、尊重雇員并給雇員提供機會和支持雇員成長與發展，才是最重要的。只有員工對企業有附加價值，才會被長期雇傭，而保持對企業的附加價值是員工個人的責任，因此員工必須注重自身能力的提高。同時，員工的社會價值觀也發生著變化。在經濟全球化的條件下，員工更強調在工作中實現自我價值，員工有權力要求在企業中得到有趣和有意義的工作，獲得自主權和充分的資源以體現自己的價值。雇員則認為，雇主須正直、開明、公平和給予他們對自己職務的發言權。雇員還希望組織能更關注他們的家庭情況以及雇員自身的生理和心理健康。他們希望雇主重視雇員的人性面。雇員把他們與雇主契約中的作用，看得與他們心理和生理健康同等重要。針對新的心理契約的形成，增強企業與員工之間的信任和承諾，為員工提供職業發展平臺，逐步實現員工和企業的共同期望。表1總結了心理契約構成上的一些變化。相應的，企業需要重新調整管理思路，重新構建心理契約，這對人力資源管理也是一個新的挑戰。本文將從幾個方面論述在新的經濟社會環境下，企業人力資源管理為與員工重構心理契約所建議采取的措施，希望能對企業人力資源管理提供一些啟示。