大數據時代事業單位人力資源管理變革及創新研究

大數據時代背景，社會經濟穩步發展，各項科學技術不斷創新，大數據技術呈現出了更為頑強的生命力。隨著大數據在各個行業領域當中的應用及推廣，大數據技術帶來的巨大價值和能量是不可被忽視的。大數據時代下，大數據技術的應用不僅為產業發展帶來了更為廣闊的前景，也為事業單位發展及各項管理決策上提供了有效的助力。在大數據時代，事業單位人力資源管理工作要轉變以往的固有模式，充分利用大數據及大數據技術，開展新的人力資源管理工作，這將面臨方方面面嚴峻的考研。這因此，在大數據時代背景的影響下，事業單位需要針對各自存在的問題，對人力資源管理工作展開新一輪的變革及創新，以便能夠快速適應當前大數據時代的發展趨勢。

一、大數據時代與大數據概念

現如今，正是大數據時代，大數據指的是巨大的數據庫，指在有限時間內用常規軟件工具或者常規方式無法有效獲取數據，無法開展分析，只能依靠網絡新工具、新方式開展工作而進行新的變革。大數據具有數據體量大、數據種類多、處理速度快及價值密度高等特點。在大數據時代，人們的生活方式及各行各業都受到了深刻的影響，特別是各個行業都開始注重先進科學技術的應用和融入，各行各業在內部管理工作都注重結構的優化與調整，目的就是要與大數據時代背景的發展趨勢相吻合。從某種意義上來說，大數據時代帶動著人們的生產生活、工作節奏逐漸提升，不同行業不同領域都以大數據時代的高速、高效、高質量發展作為主要核心。

另外，在大數據時代背景下，各個行業以及各個領域都注重對于數據技術的應用，大數據擁有海量資料，采用新型模式處理相關數據能夠幫助相關事業單位獲取更為精準的決策力，從而提高事業單位自身信息資產以及數據資料的整合管理能力。

隨著大數據時代下互聯網等相關應用的不斷普及，不管是日常生活還是在工作領域，都需要借助網絡，而大數據正是在網絡環境當中所誕生的，這也足以體現出大數據時代背景下，大數據技術的應用已經成為了時代發展中不可或缺的重要內容。

二、事業單位人力資源管理的特點分析

對于事業單位來說，其內部人力資源管理工作具有很多特點，在大數據時代背景下，事業單位人力資源管理工作想要實現更為完善的變革創新，就必須要注重事業單位人力資源管理工作本身的特點，針對事業單位人力資源管理特點，主要分為以下兩個方面:

復雜性:與企業單位相比，事業單位所承擔的社會責任不同，在層級分化上面具有著層級多、人員多、部門多、情況復雜化的特點，各項工作與民生基礎相關，這也造成了人力資源管理工作上存在較大的差異性。事業單位在實際的人力資源管理工作中呈現出困難多、管理不及時的情況，極容易形成管理漏洞，并且因為事業單位在相關人員招聘、調整、培訓、提拔等方面存在很大的差別，所以在內部人員管理工作內容方法方面較為復雜[1]。

服務性:事業單位與其他的企業單位存在不同，事業單位通常是以國有資產出資所成立的，主要服務于社會，并將改善民生基礎作為首要目的，事業單位在營利目的上并不重要，注重的是公益性。由于事業單位公益性的特點，導致事業單位與其他企業單位存在很多不同，尤其在內部人力資源管理工作上。

三、大數據時代事業單位人力資源管理變革創新的重要意義

（一）優化整體工作模式

隨著我國經濟發展的日新月異，信息技術也飛速更新，在大數據時代背景下，要想最大限度發揮事業單位人力資源管理工作的價值，并對過去的管理工作進行有效完善，就必須將人力資源管理工作與大數據進行有效的結合。過去傳統的事業單位整體工作模式較為簡單，各個工作模塊及銜接不清晰，層級匯報過度消耗時間與精力，導致員工思想受阻，嚴重影響日常工作的運轉。因此，在大數據時代下，事業單位在人力資源管理工作方面想要進行創新變革，就需要應用大數據技術與人力資源管理系統模塊相互結合，深入優化整體工作模式，將工作模塊流程更為清晰的羅列出來（如圖1所以）。

圖1人力資源工作模塊流程

通過優化整體工作模式，建立更為清晰的管理模塊，不但能夠拓展其整體的系統應用范圍，還可以讓員工的思想意識進行深化。人力資源工作模塊通過相關社交軟件作為平臺進行溝通，改變傳統思維模式，通過大數據平臺及模塊之間的綜合優化，能夠更好的增進事業單位員工與領導之間、員工與員工之間的緊密溝通關系，這對于事業單位人力資源管理工作的變革創新而言更具價值[2]。

（二）強化核心競爭能力

隨著行業競爭愈演愈烈，事業單位想要長效持久發展，就需要與時俱進，不斷的變革與創新，深度提高自身競爭力，做到真正掌握時代發展的主流趨勢，成為當前行業當中的佼佼者。

因此，在大數據時代下，大數據技術及大數據概念對于事業單位產生的影響十分巨大，事業單位的內部管理人員必須要對基層員工給予更為充足的尊重和支持，時刻灌輸以人為本的核心原則，不斷強化基層員工的知識積累，采用大數據技術，獲取更多有價值的數據信息資源，從中提取出對事業單位發展有利的信息數據，這樣能夠幫助事業單位獲取更為廣泛的綜合能力，提供更大的發展空間。

隨著大數據時代的來臨，給事業單位傳統人力工作帶來了巨大的沖擊，這種影響涉及范圍廣，包括員工招聘、綜合培訓、績效管理、薪酬管理等多個環節，涉及面多，工作復雜，需要大量的信息做基礎，大數據的應用，為人力資源工作提供了有力的工具及數據支持，為事業單位發展奠定了基礎。

綜上所述，在大數據時代下，無論是管理者還是基層員工，都需要堅持以人為本的基本原則，注重強化自身核心競爭力，為企業發展的長遠形勢作出更為明確的預判，這樣才會更好的在復雜的市場環境當中長足發展。

（三）管理措施科學合理

在事業單位的發展過程中，內部工作人員是事業單位發展的重要力量，通過人力資源管理系統的優化升級能夠加速事業單位內部員工結構動態化調整，實現優化相關資源配置，有效提高事業單位員工的崗位歸屬感，拉進員工與領導、員工與員工之間的關系，形成和諧向上的工作氛圍。

科學、合理的管理措施同樣可以調動員工的工作積極性，發揮個人的主觀能動性，有效地將大數據技術和人力資源管理系統相互結合，不但提高了事業單位整體的工作運行效率，也實現了創新性的思想延伸，有助于人力資源管理工作實現更為科學化、合理化的結構。

同時，科學、合理的管理措施有利于實現事業單位人力資源管理工作的公平性。人力資源管理工作公平與否與員工的利益息息相關，并直接影響員工的利益及生活水平、工作積極性。大數據技術的應用，可以保證人力資源決策及管理都基于數據庫真實數據，避免主觀判斷造成的不公平性，既可以營造活潑有序的競爭環境，又可以保證競爭的公平性，滿足事業單位、員工的發展需求，實現雙贏的局面。

（四）有效落實量化管理

事業單位通過數據庫的建立，提升人力資源管理工作的有效性。在大數據背景下，事業單位人力資源管理工作將打破傳統的人事管理模式，更貼近員工，調動員工積極性，使企業員工參與到人力資源管理工作中。這樣就需要建立人才數據庫，充分利用大數據技術，隨時調用、充實人力資源管理數據庫，為人力資源管理工作實現量化管理奠定基礎。

在傳統的事業單位工作模式中，人力資源工作內容繁瑣復雜，涉及到多個方面，絕大部分工作的制定和衡量標準不夠清晰，在實際環節中難以實現量化管理，這對于整體人力資源管理工作的開展來說極為不利。但隨著大數據技術的有效運用，能夠突破傳統人力資源管理工作模式當中的局限性，通過數據庫的數據，保證各項工作都有據可依，實現事業單位復雜工作內容的審核有效性，促使工作環節更為順暢的實現數據量化管理，便于后續科學化的思維集成，助力事業單位精準決策的預判，為人力資源管理工作有效開展奠定基礎[3]。

四、大數據時代事業單位人力資源管理的變革與創新策略

大數據即海量的信息資源，事業單位人力資源管理的變革與創新要充分利用大數據，構建大數據概念，從思想上開始進行變革，拜托陳舊的事業單位人事管理模式，吸收先進的人力資源管理理念，充分利用大數據概念，全方位的變革人力資源管理工作。

（一）轉變人力資源管理觀念

我國事業單位人力資源管理受到過去傳統思想觀念影響較深，質量效果均不理想。作為事業單位的管理人員，想要在這種情況下，轉變員工的思想觀念存在一定困難，因此導致大數據時代下，人力資源管理價值及作用能力并未在具體工作實踐當中得以充分體現。作為事業單位管理人員，想要轉變這種局限性的困境，就必須要正確的理解人力資源管理本身的內涵和價值意義，真正認識到人力資源管理工作的重要性，真正做到在大數據時代背景下構建以人為本的管理意識理念，這也是當前社會發展對于事業單位人力資源管理工作提出的全新要求。

我國事業單位的全方位發展對人力資源管理工作的時效性提出了新的要求。人力資源管理工作不僅能夠調動內部員工的工作積極性，而且還能夠實現高質量、高效率的辦公結構，所以，作為事業單位來說，想要不斷完善人力資源管理工作，實現變革創新發展形勢，就必須要深度了解大數據時代背景下的人力資源管理價值，結合事業單位本身發展情況，構建出更為適合事業單位自身運行的人力資源管理工作結構。在大數據時代影響下，有效轉變人力資源管理觀念是實現所有變革創新的關鍵基礎。

人力資源管理者要深刻認識到人力資源管理工作的真正意義，針對人力資源工作內容展開更為深入的解析，將過去傳統以事件為核心目標的管理結構轉變為以人員為核心的全新管理結構。同時，秉承當前大數據時代下的開放性原則，堅持開放且延伸性的思想意識與態度，以積極向上的心態，將各類大數據技術、信息管理模式融入到人力資源管理系統中，實現多方結合，打破人力資源管理工作的壁壘。

（二）完善人力資源管理結構

事業單位的發展進程中，內部人力資源管理工作是不可或缺的重要組成部分。在大數據時代的影響下，為了能夠更為深入的保障人力資源管理工作具有科學性依據，事業單位在展開人力資源管理工作時，要結合實際情況，對業單位內部資源分配結構進行更為全面的優化調整，重視現階段人力資源管理工作當中的工作重心問題進行規劃，有效提高事業單位人力資源管理工作的質量與效率。

伴隨著大數據時代的不斷推進，事業單位人力資源管理優勢在實際的工作運行中逐漸呈現出其本身具備的優勢特點，將大數據技術與人力資源管理系統進行結合，不但能夠促使事業單位內部組織結構變得更為系統化、科學化，而且還在很大程度上調動員工工作積極性，形成更為和諧健康的工作環境，這對于事業單位今后的發展而言更具實效性[4]。

在大數據時代下，事業單位人力資源管理工作變革及創新需要注重內部資源的優化調整。事業單位需要優先明確人力資源管理工作對于事業單位自身發展而言的核心價值，并深度分析事業單位自身實際經營情況，將實際情況作為參考依據，按照相關原則標準適當的融入資源分配體系，帶動事業單位綜合性發展。

事業單位需要對內部多個部門以及員工數量進行合理控制，實現工作表現和薪酬制度有效結合，從而形成規范化的績效考核形式。在條件允許的狀態下，可增設相關晉升以及淘汰制度，持續性對事業單位內部資源的優化分配。作為事業單位來說，絕對不能人力資源管理工作不可流于形式，要更為精細化的對人力資源管理工作進行創新調整，以便實現事業單位的長久發展，滿足時代發展的需求。

（三）培養數據時代創新人才

大數據時代也是知識經濟快速發展時代，事業單位要更重視雙向、多向型的多元化人才選擇。從本質上來說，不管是企業還是事業單位，面對人力資源管理工作來說，都需要具備科學化、專業化的知識，培養更多創新人才，實現高效率的人力資源管理。

在實際的工作中，想要培養創新型人才，需要重視對于創新性招聘理念的融入，作為事業單位的管理人員和領導者，引入創新意識，注重創新能力的深入探索，培養數據時代下的創新型人才，對于事業單位的綜合發展來說有著實質性的作用。

事業單位人力資源管理者要重視自身創新能力的優化升級。通過各種不同渠道提升事業單位自身的創新發展能力，實現人力資源管理工作中更多創新性人才的培育。除此之外，事業單位要完善獎懲體系，權責分明，配套相應人事政策，在實際管理過程中一旦遇到不同問題，嚴格按照規章制度，明確責任，實現獎懲分明。

（四）突顯績效考核重要性

績效考核是事業單位人力資源管理工作的重中之重，績效考核制度的革新不僅要體現人文關懷的重要性，更要立足員工利益，從員工利益處罰，提高員工工作的主動性、積極性。在進行考核和獎勵時，要尊重員工，聽取員工的需求，收集員工的反饋，及時調整不適合的制度，制定完善的人力資源考核機制。

在大數據時代背景下，事業單位想要實現人力資源管理工作的變革與創新，需要注重人力資源管理績效考核制度的調整。事業單位人力資源管理工作要積極引用績效考核方式，引導人力資源管理模式正向發展，保證績效考核更加公正、公開和透明，每一項考核都要從單位員工實際情況出發，利用大數據技術，提升改革效果，從而促進事業單位長久持續發展[5]。

在大數據時代影響下，事業單位的績效考核方式與考核流程也發生了巨大的轉變，事業單位需要摒棄傳統的績效考核模式，引用定量考核與定性考核相結合的全新考核方式，采用大數據平臺和大數據技術收集員工工作當中的各項有效數據信息，基于有效的數據信息，開展員工需求、事業單位變革等各方面的分析，實時更新數據信息，從而保證績效考核工作順利進行。

通過大數據技術的應用，更能夠突顯績效考核的重要性。在大數據應用過程中，績效考核人員采用數據信息來提高績效考核規模價值，將工作分解為不同等級和不同規模的任務形式，通過通過事業單位內部績效考核數據庫獲取到事業單位每個員工自身的工作崗位情況與實際權責分配情況，更好地落實了相關人員的工作責任與工作內容。事業單位在人力資源管理工作中突出績效考核重要性的同時，應當將績效考核工作與大數據技術相互融合，形成系統性的數據信息收集模式，這樣可以第一時間獲取，不同員工的工作態度及工作進度，為全面人力資源規劃工作展開奠定基礎。

（五）優化事業單位激勵機制

激勵機制不管在過去還是如今大數據時代，是各事業單位人力資源管理工作當中的有效手段。只有具備科學化、合理化的激勵機制，才能夠更好的激發出事業單位全體員工在崗位工作當中的工作積極性和激情。合理的激勵機制，可以提高員工工作積極性，讓員工在崗位工作當中正視自身的工作能力，充分發揮自己的主觀能動性，而且可以使組織有效控制成本，實現效益最大化。因此，在大數據時代背景下，事業單位想要更好地對人力資源管理工作結構進行變革與創新，就必須要注重對于激勵機制的優化與調整。事業單位管理要有針對性，完善相關激勵機制，管理人員需要重視基層員工的意識、態度，將工作機制激勵和崗位機制激勵進行同等優化，保障事業單位內部不同等級部門員工都能夠實現統一化的待遇[6]。結合實際，有計劃的實現事業單位激勵機制的變革，采用崗位優化調整、職位變動升遷或者是職稱晉升等諸多方式來，提高管理層的工作態度與工作能力，而針對基層員工的激勵機制，可選擇績效工資、彼此配合、崗位職位津貼補助等方法實現結構上的優化。要堅持公平公正的原則，構建相對完善的激勵機制，實現大數據技術等大數據平臺的融合應用，將事業單位員工的工作情況以數據記錄的形式進行全跟蹤記錄，實現激勵機制定量分析。只有注重優化事業單位激勵機制，保障員工自身利益，才能夠實現事業單位人力資源管理的變革與創新。

六、結語

綜上所述，在當前大數據時代背景下，事業單位人力資源管理工作模式想要實現更為高效、高質量的變革與創新，就必須循序漸進地推進事業單位的變革和創新，充分利用大數據技術及大數據理念為整體社會發展創機遇和價值。大數據時代也是知識經濟高速發展的時代，對于各項信息數據內容的分類管理和存儲而言有著更高的要求，而事業單位想要實現高效的人力資源管理，就必須要與時俱進，實時變通，注重大數據應用，創新人力資源管理工作結構，努力推動事業單位的長久持續發展。

本文來源：《商業觀察》http://www.007hgw.com/w/jg/125.html