新時期對企業人力資源薪酬管理的思考

企業為了擴大生產價值、降低生產成本，就應當采取最佳的激勵方式，激勵員工為企業創造更多的價值，而薪酬管理則可以滿足企業的要求，企業通過薪酬管理可以讓員工為了獲得更多的收入而提高生產效率，改善企業整體的工作效率。薪酬管理是企業內部控制與管理的核心要素，企業建立科學的薪酬管理體系可以對員工產生積極的激勵效果，企業應始終堅持公平、客觀以及多勞多得的薪酬管理核心理念，并對每個崗位的薪酬數據加以分析，不斷優化薪酬結構，促使薪酬結構更加合理，減少企業的人力資源成本，推動企業快速發展。本文闡述了薪酬管理對企業的現實意義，并且就薪酬管理的有效途徑進行了探索和研究，以期企業可以增強員工的歸屬感，減少勞資糾紛，實現企業的發展目標。

一、人力資源薪酬管理概述

人力資源薪酬管理是指企業制定的關于內部員工工資發放的標準體系，包括發放薪資的政策、薪資標準以及薪酬管理的原則和辦法等內容[1]。薪酬管理是企業的重要組成部分，企業做好薪酬管理不僅要增強員工的工作信息，提高工作效率，還應當實現薪酬管理目標服務。企業應當站在員工的角度上思考，滿足員工的基本需求，對企業內部和市場行情的具體情況進行調查和研究，并根據員工績效、能力水平等方面進行考核，在薪酬決策時也應當面向所有員工，做到公開化和透明化，有助于薪酬管理體系制度的落實。而影響薪酬水平的因素有很多，如宏觀因素的勞動生產率水平、政府政策法規的調節以及勞動力市場供求狀況，以及微觀因素的企業發展規模、企業整體的薪酬策略及價值觀。企業只有做好薪酬管理，可以為企業的發展創造一個公平、透明的工作氛圍，規范企業薪酬方面的管理，使其趨向于科學化和規范化，激發員工的工作潛力。

企業在設計薪酬時應當遵循以下幾個原則：第一，公平性原則。這也是企業薪酬設計工作最基礎的原則，薪酬設計要全面貫穿公平、公正的原則，按照各個崗位所承擔的責任以及員工能力的高低來確定差異性的薪酬體系，這樣才有助于薪酬體系的全面落實和推廣；第二，競爭性原則。薪酬體系中一定要注意到各個崗位工作內容與性質的不同，并且要設置差異化的績效工資，促使員工可以端正自身的工作態度，提高工作質量，同時也可以保持企業在行業中的競爭性，吸引更多的人才；第三，激勵性原則。這項原則體現了企業在設計薪酬時，不僅要設置固定薪酬部分，還應當設置一定比例的激勵性績效工資，在員工完成相應的績效考核工作之后對員工進行獎勵，可以有效激發員工工作的熱情。

二、人力資源薪酬管理的重要意義

（一）激勵以及保障功能

這一功能是相對于員工而言的，企業針對內部具有一定知識、技能和經驗的稀缺人才對企業所做出的貢獻向其提供的經濟上的回報，換句話說就是對勞動力生產要素的支付價格，企業向員工支付一定數額的薪酬資金后，員工可以用作生活費用，同時也可以支付學習、培訓等提升自我綜合素質和能力的費用.員工薪酬水平的高低對于員工及其家庭的生存狀態和生活方式所產生的作用是非常大的。企業為員工提供了良好的工作環境以及工資福利待遇，可以幫助員工解決后顧之憂，激發員工工作的積極性和創造性。

除此之外，企業制定科學合理的薪酬標準體系，針對企業內不同崗位的員工，都可以進行薪酬數據的統計與分析，了解和掌握產出價值與人力成本的具體情況，優化薪酬結構，激發員工可以做出更多的產出[2]。而人力資源的激勵不僅在于物質的激勵，還在于對于員工的精神激勵，企業員工可以不斷實現自身的人生價值，使員工可以在適合的崗位最大限度地發揮自己的才能，從而實現人力資源薪酬管理的激勵與保障功能。

（二）對企業的作用

首先，可以幫助企業塑造和強化企業的文化。薪酬管理要求企業必須以人為本，將員工作為管理的重點和核心內容，這樣才可以使企業認識到人力資源管理的重要性，加強企業文化的建設，引導和激勵員工的行為。薪酬管理只有和企業整體的文化保持一致才可以推動企業文化強化與落地。而且企業做好薪酬管理工作，可以更好地協調企業內部各部門之間的關系，營造良好的內部工作環境，樹立正確、積極向上的企業文化和價值觀，促使員工與企業共同成長進步；其次，可以維系企業正常的經濟活動，降低企業的經營成本。每個員工都在各自的崗位上為企業的發展做著突出的貢獻，企業制定崗位職責說明書，對企業各個崗位人員的相關工作職責進行嚴格的規劃和分配，員工在履行各自職責的過程中，朝著企業整體的發展戰略目標前進，可以幫助企業形成良性的循環。而且員工是企業的組成部分，有了各個崗位的員工企業才可以正常運作，企業將每個員工的勞動成果通過薪酬的形式反饋給員工，可以讓員工可以安心為企業工作，每個員工都可以各司其職，維系企業正常運營。此外，企業加強薪酬管理還可以優化人力資源配置，及時調整各個崗位的工作職責以及薪資標準，可以保證員工的產生，使企業得到更多的回報；最后，促進企業戰略實現，改善企業的經營績效。

三、企業人力資源薪酬管理問題

（一）薪酬設計不合理

企業薪酬設計是否合理是影響人力資源薪酬管理水平的重要影響因素，企業應當重視薪酬體系的設計，根據企業經營環境的變化不斷調整和改進薪酬體系，確保薪酬管理工作的規范性。但是目前有些企業在薪酬設計不合理，具體表現在以下幾個方面：第一，企業薪酬管理的理念落后，大部分企業未將薪酬管理與企業的戰略相結合，缺乏戰略導向的引導，企業并未認識到在不同階段需要運用不同的薪酬戰略，只是立足于現在，并未結合實際的經營狀況對薪酬管理體系進行更新，導致企業的薪酬體系制度是一成不變的，無法更好地適應變化著的環境；第二，大多數企業都是將工資于職位的高低進行掛鉤，實行嚴格的等級制度，對于高一層職位的薪酬往往是高于底層職位的薪資，無論底層職位是否比高層領導對公司的貢獻更大，也無論底層員工的技能水平高低，崗位高低就是影響薪酬的關鍵因素。但是這種情況下，企業就是根據崗位的價值來確定每一個員工的薪酬待遇，卻沒有考慮員工所達到的實際績效差異，也沒有考慮每個崗位員工對企業發展的實際貢獻率，對員工積極性產生一定的負面影響。而且部分企業對薪酬理念的認識不足，不理解各種價值付酬的優勢，就難以根據自身的實際情況選擇合適的價值付酬種類，也沒有充分結合員工的技能水平以及其職位所承擔的責任和風險等指標進行績效考核，導致企業薪酬制度缺乏動態性和科學性[3]；第三，企業職工的薪酬主要包括職工工資、獎金、津貼、補貼，或者以股份為基礎的薪酬、職工福利等，薪酬構成的板塊過多，員工對于企業的薪酬設計體系理解程度不深，也無法明白企業薪酬設計的整體戰略意圖。與此同時，企業對薪酬管理體系缺乏長遠的規劃，設置的薪酬管理目標也缺乏科學性，最終只能導致員工對薪酬管理體系規范性和科學性的認可程度不足，難以吸引有用的人才。

（二）缺乏有效的薪酬管理體系

企業在開展薪酬管理的過程中，建立健全薪酬管理體系可以規范企業的日常管理行為，也可以為企業的薪酬管理工作提供規范性的制度指導依據，但是有些企業缺乏有效的薪酬管理體系，影響薪酬管理目標的實現。第一，雖然很多企業已經認識到薪酬管理體系構建的重要性，在實踐中也不斷完善管理體系的內容，但薪酬管理體系缺乏公正性，有些企業對某一職能崗位所設置的股東薪資較高，浮動薪酬以及績效獎勵的薪資卻較低，難以體現對員工的激勵性質。而且不同崗位之間的薪酬標準的差異性不大，難以體現出各技術職能部門之間的差異性，也無法對各部門員工的工作業績進行公正的考核和評估；第二，企業缺乏科學的績效考核制度，企業要想落實好薪酬管理體系，就應當制定一套較為科學、完備的績效考核制度，采取科學的方法對企業各個崗位員工的業績進行全面、綜合的考評，這樣才可以充分發揮薪酬管理體系的作用。但是企業薪酬與績效考核不能完全、充分掛鉤，影響員工的工作熱情；第三，薪酬激勵效果不佳。企業開展人力資源薪酬管理工作的目的就是激發員工工作熱情，讓員工可以全身心地投入到工作中，為企業的發展做出貢獻。而企業構建激勵機制是前期所面臨的一項重點工作內容。在實踐中，有些企業薪酬較為固定，并未設置相應的績效工資，工資浮動較小，員工在工作中的積極性就會大打折扣，影響企業的發展。

（三）薪酬考核機制不完善

第一，企業為了滿足現實經營需求，設置了較多的崗位，如財務部門、業務部門以及其他職能部門，而每個部門、崗位的崗位職責不同、實現自我價值的方式也不同，因此，企業制定的薪酬考核方式也應當有所區別。但是部分企業缺乏有效的績效考核機制，無法將薪酬管理與評價機制充分的融合，設置的考核指標也比較趨向于統一化和標準化，并沒有根據每個崗位的具體職能設置多層次的評價指標，無法對各個崗位的工作業績進行合理的考核，影響薪酬考核結果的公平性；第二，薪酬考核機制可以輔助企業對各個崗位的業績進行科學的衡量與評估，企業可以針對評價與考核的結果，對員工的薪酬構成和標準進行調整，從而激發員工的積極性。但是薪酬考核機制并沒有并沒有從實際出發，在設置考核指標時，也沒有考慮企業員工的工作積極性，也沒有有效結合企業薪酬管理體系的內容，導致考核機制無法發揮其效用，企業也難以發現現實工作中存在的問題，也無法及時調整薪酬管理體系與方針。

（四）薪酬管理缺乏統一規劃

第一，企業的薪酬管理應當隨著自身經營環境的變化而改變，這樣可以更好地適應企業的發展。例如當行業發展勢頭良好，企業經營業績不斷提升時，企業就應當適時調整薪酬策略，以期可以適應企業的發展需求。但是很多企業的薪酬策略與整體的戰略融合度不高，企業在制定薪酬策略時，也沒有參考企業的戰略目標，無法引導企業員工支持和實現企業的戰略目標，戰略目標就難以指導企業的薪酬管理工作，也難以對薪酬管理工作進行統籌安排；第二，企業對薪酬管理缺乏統一的規劃，企業未結合行業發展的前景對薪酬管理體系進行調整和更新，也沒有站在企業宏觀的角度，對薪酬管理的總體目標和實施步驟等內容進行規劃，導致薪酬管理體系的靈活性不足。

四、企業人力資源薪酬管理的有效路徑

（一）更新人力資源薪酬管理理念，合理設計薪酬

第一，薪酬體系與企業戰略的實現、員工切身利益等方面息息相關，企業應當在開展薪酬管理工作中充分結合企業的戰略導向理念，根據企業的戰略方向劃分核心的崗位，根據薪酬調研與企業戰略導向相匹配的薪酬戰略，將激勵措施與企業的實際運營績效和結果相關聯，并且定期對薪酬制度是否實現了企業預期的管理目標以及對其實際取得的結果進行評估和檢查，使企業薪酬管理可以與戰略導向同向而行[4]。同時企業在薪酬管理的過程中，還應當定期更新薪酬管理的理念，結合市場中人才的發展動態，構建新型的人力資源薪酬管理體系，根據企業的實際發展情況，制定科學的人力資源薪酬管理戰略目標，以員工為發展的根本，堅持站在企業真實的經營環境角度，制定和完善科學、合理的薪酬管理方案，還需要始終做到薪酬績效考評的公平性，調動員工的積極性；第二，企業內部崗位工作職責不一致，崗位也有高低之分，企業為了使各個崗位之間保持良好的關系，并且讓員工感受到人力資源薪酬管理的規范性和合理性，增強員工的認同感和歸屬感，就應當合理設計薪酬，設置科學的績效考核指標，不僅將職位的高低作為薪酬計算的標準.同時還應當綜合參考各崗位員工的技能水平以及崗位所承擔的風險和其對企業發展所做出的貢獻率，從而使薪酬管理體系以及方案更加合理，吸引更多的優秀人才；第三，企業在設計薪酬管理體系時，應當明確并始終堅持以下原則：公平原則、激勵原則、戰略導向原則以及競爭原則，不斷完善薪酬管理體系，優化薪酬管理的流程，同時企業還需要定期向員工進行宣傳教育，給員工講述薪酬構成的各項要素，增強員工對企業薪酬管理體系的認同感，便于企業薪酬管理體系的實施。此外，企業還應當根據企業中長期的戰略目標對薪酬管理進行規劃，重點關注企業內外部市場環境的發展環境，分步實施，有助于企業薪酬管理工作落地。

（二）健全有效的薪酬管理體系

第一，企業應當建立健全有效的薪酬管理體系，在完善薪酬管理體系中應當重點關注其公平性和公正性，為了凸顯薪酬管理體系的公平性，企業應當建立公平、公開的薪酬管理制度，引導員工參與到薪酬管理中.企業在事前環節中，企業應當就薪酬管理體系的內容和政策向員工進行調研，了解員工對薪酬管理建立的想法，并且充分結合員工的具體意見，就比較復雜的薪酬計算方法向員工進行講解，確保企業員工可以高度認同薪酬管理體系的內容；在事中環節，企業應當對薪酬管理相關體系以及規則的變化內容及時更新并發布，如調薪規則等，讓員工可以及時了解薪酬構成；而在事后環節中，企業應當運用互聯網信息平臺及時發布薪酬管理的具體結果，以供相關員工及時進行查詢，了解到自身薪酬構成以及薪酬的結果；第二，企業還應當不斷完善績效考核制度，制定合理的績效考核指標和方法，在制定績效考核指標時，不僅要重點關注企業的經濟指標，還要重視個人成長、對企業綜合信譽度影響等指標，全面考核企業各崗位員工，促使企業各部門可以形成有效的聯動，提高企業的工作效率。企業應當針對各個職位的具體工作內容制定每個部門、崗位的薪資考核辦法，如針對企業的財務部對日常財務管理安全、完成內容以及時間節點和貨款回籠等方面的管理，這樣才可以有效推動企業薪酬管理的實施；第三，企業還需要進一步完善人力資源薪酬管理激勵機制，將員工的薪資水平與績效結果掛鉤，對員工的工作態度以及質量等方面進行綜合的考量，并且在績效考核結束之后，根據相應的績效獎罰機制對相關責任人進行獎勵或者懲罰，使員工可以明確薪酬績效考核的重要作用，從而不斷規范自身的工作行為[5]。

（三）完善薪酬考核評估機制

第一，企業應當不斷健全薪酬考核評估機制，首先企業應當明確薪酬考核評估的目標，對薪酬考核工作進行整體的設計，在設計的過程中，應當參考企業具體的薪酬管理體系的內容，并企業要結合企業的經營特點以及各崗位職能的區別，對績效考核機制進行完善。企業應當根據不同的部門設置科學的薪酬考核指標，如企業針對財務部門就可以設置定性、定量指標，設置的指標一般比較固定，財務部門只要完成相關的業績，就可以拿到固定的工資。但是企業的銷售部門，其具有一定的特殊性，企業應當科學設置薪酬考核機制，不僅要對銷售部門人員的整體業績進行審核，還應當對個人的工作績效進行考核和評價，其評價的結果可以作為銷售人員基本工資與浮動工資發放的標準；第二，企業還應當設置專門的薪酬考核管理部門，對其基本的工作內容進行明確的規定，其在履行職責時，應當充分結合企業的考評方針與政策，科學設計企業的薪酬管理考評的工作流程。同時薪酬考核部門在實踐中，還應當加強與其他部門之間的聯絡，并及時對相關崗位人員的薪酬考核結果進行披露，并針對員工的疑問進行解答，從而不斷改進和優化企業的薪酬評估機制。

（四）明確薪酬管理戰略目標，科學規劃

第一，企業為了確保薪酬管理體系可以實現其戰略導向性，就必須充分結合企業的戰略目標，將戰略目標作為薪酬管理工作的指導方針，加強對市場環境和自身行業發展的研究，在此基礎上，明確薪酬管理戰略目標，并結合企業的實際情況，對薪酬管理的方案進行設計，將員工作為企業發展的核心與動力，并且結合企業內外部的環境進行設計，加強對國家政策以及市場環境的分析，并運用戰略指導企業薪酬管理工作的開展[6]；第二，企業還應當以企業整體為出發點，制定薪酬管理體系和方案，對企業薪酬管理工作進行統一的規劃，并且根據實際情況對薪酬管理的整體目標和方案進行調整，使其可以緊跟企業戰略目標的步伐，從而推動企業健康、長遠發展。

五、結語

綜上所述，人力資源薪酬管理是企業內部管理中較為重要的管理內容，其可以有效提高員工的工作質量與效率，也可以促使企業快速地實現自身的經營目標。企業應當加強人力資源薪酬管理，不斷更新薪酬管理理念，根據企業的實際經營狀況樹立科學的薪酬管理的觀念，不斷完善薪酬管理體系內容，并加強對各崗位員工的薪酬績效管理，實行嚴格的績效管理，并對薪酬管理的結果進行公示，使員工可以加強對企業薪酬管理工作的認識，進而不斷轉變工作態度，實現可以穩定發展。

本文來源：《商業觀察》http://www.007hgw.com/w/jg/125.html