論高職院校“以人為本”的管理理念的確立與實施

近年來，我國高職教育迅速發展，無論在辦學定位、教學改革，還是師資隊伍建設、學生素質培養等各個方面，均獲得了突破性進展。但是我國傳統的教育管理理念中重“物”而不重“人”，這已難以適應新形勢下高職院校的健康發展。根據近些年來的研究和實踐，“以人為本”的管理理念應當是高職院校提升辦學水平和文化內涵的關鍵因素。高職院校需要理清思路，深入貫徹實施“以人為本”的管理理念，促進自身持續快速健康發展。

一、“以人為本”的高職管理理念的提出

（一）“以人為本”管理思想的淵源

在中國古代原始的管理思想中，就具有“以人為本”的基本特點。在我國古書中最早明確提出“以人為本”的是春秋時期齊國名相管仲：“夫霸王之所始也，以人為本。本理則國固，本亂則國危。”意為霸王的事業之所以有良好的開端，是以人民為根本的；這個本理順了國家才能鞏固，這個本搞亂了國家勢必危亡。在西方，“以人為本”的哲學本原可以追溯到古希臘哲學家普羅太戈拉和近代德國哲學家康德的人本主義哲學觀。康德指出：“人是萬物的尺度，是存在的事物存在的尺度，也是不存在的事物的存在尺度”，意謂人是目的本身，要以人為目的，促進人的全面發展。可見，“以人為本”既是一種價值取向，也是一種思維方式，還是一種為政尺度。

（二）“以人為本”的高職管理理念

 在當代，我們所說的“以人為本”，應當是基于人的個性，根據人的身心特點以及為了人的身心發展，在各項事業中將人的因素置于首位，調動人的積極性，挖掘人的潛能，解放人的創造性。十六屆三中全會以來，“以人為本”作為一個文化價值觀已經滲透到社會生活的各個方面和各個領域，同樣也成為高職院校管理工作的重要指南。

 “以人為本”的高職管理理念，就是指在高等職業教育的辦學單位的管理過程中以師生員工為出發點和中心，圍繞著激發和調動人的主動性、積極性、創造性展開的，以實現師生員工及高職院校共同發展的一系列管理活動。這里的“人”，一是指學生群體，二是指教職員工。高職院校的“以人為本”，即“以學生為本”和 “以教職員工為本”。 

1.以學生為本

“以學生為本”就是要貫徹“以學生為主體”的辦學理念，把學生培養成適應生產、建設、管理、服務第一線需要的，德、智、體、美等方面全面發展的高等技術應用性專門人才，是學校工作的終極目標和生命線。

2.以教職員工為本

“以教職員工為本”，就是要體現“以教師為主導”的教育理念，確立教師的主導地位，在管理中要關心、理解、信賴、尊重教職員工，切實發揮教職員工的主觀能動性，并注重教職員工的自我實現。

應該說，學校辦學質量的核心檢測標準是人才培養質量的提高，所以以“學生為本”應該是“以人為本”的最終目標。但從管理的機制來看，在動機和目標之間，需要有載體，而教職工就應該是這樣的一個載體。所以“以教職員工為本”應該是“以人為本”的高職管理理念的關鍵，也是本文的主要落腳點。

二、制度建設是確立高職院校“以人為本”管理理念的關鍵

高職院校“以人為本”管理理念要體現教師的主導地位，切實發揮教職員工的主觀能動性，并注重教職員工的自我實現，但這在我國當前的高校管理制度之下，并不是一個容易實現的目標。因此，“以人為本”必須制度先行。

制度最一般的含義是：要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則。管理，在很大程度上是靠制度的制定、貫徹與執行來實現的。鄧小平指出：“制度好可以使壞人無法任意橫行，制度不好可以使好人無法充分做好事，甚至會走向反面”。可以說有效制度，助團隊推進；無效制度，拖團隊后退。

高職院校的制度建設絕不能忽視人的因素，要將師生員工視為制度建設的出發點和歸宿。以人為本的高職院校管理制度建設的基本內涵可以理解為：以全校師生員工為主體，以實現主體地位和價值，保障主體權力和利益為宗旨，由此來設計并實施科學、合法、高效的高職院校管理制度，并在管理制度的建設中激發師生員工的主觀能動性，實現其素質的提高和全面自由的發展。具體而言：

 （一）高職院校制度建設要體現以服務學生為本的管理理念

制度建設要體現以服務高職學生為本的管理理念，切實尊重學生的成人成才的教育規律和個性化要求。具體而言，一是要制定切實可行的高職人才培養方案，即學生的未來人生需要什么知識、技能、態度，就培養他們具備怎樣的知識、技能和態度，在人才培養方案就應該有充分的體現；二是要尊重高職學生對學科、專業學習的選擇權，建立靈活挑選所學專業的制度規范；三是要實現個性化管理，不能用同一標準、同一模式去機械地要求和衡量學生，要根據學生個性特點制定不同的教育方案和策略。要建立有利于個性化發展的培養機制，創設寬松舒適的管理環境，進而促進學生揚其特長，健康成長。

（二）高職院校制度建設要體現以激勵教職員工為本的管理理念

高職院校辦學水平的高低，從根本上講，取決于教職員工隊伍素質的高低和教職員工工作的積極性。管理的真諦在于能挖掘人的潛力，發展人的個性，展現人的才能和發揮人的價值。傳統的管理與以人為本的管理的區別在于傳統的管理重視的是“條條框框”，以人為本的管理重視的是激勵人。制度約束只是基本要求，激勵人才是根本目的。以激勵為本的管理理念的制度建設就是要打破平均主義，形成教職員工奮發向上的朝氣。通過競爭機制、激勵機制、壓力機制來規范教職員工的思想和行為，讓教職員工在平等競爭中感受到尊重和信任，在得到物質和精神獎勵的基礎上激發他們的工作熱情，激發他們主動工作、激情工作，并不斷創新，營造一種使領先者快馬加鞭，使平庸者坐立不安，使落后者奮起直追的大學環境。

三、高職院校實施“以人為本”管理理念的主要障礙

（一）“以人文本”止于口頭宣傳

雖然管理者積極倡導“以人為本”、“以學生為本”、“以教師為本”的管理理念，但這種理念更多地停留在觀念上，在實際中并沒有得到充分的運用和貫徹，在制度建設中過分強調組織的權威性，忽視學生和教職員工的主體性；強調組織目標的達成，忽視學生成長成才和教職員工自我實現；強調管理的控制性和約束性，忽視人的積極性和創造性。這樣的制度，強調了對人的控制與約束，壓抑了人的個性和創造力，不利于激發被管理者的主人翁意識、責任感和奉獻精神，難以調動人的積極性、主動性和創造性。

（二）“以人為本”更像“拿來主義”

從高職院校表象來看，各個層次、各種形式的制度非常齊全，看似比較完善，基本覆蓋了所有的領域。事實上，這些制度其中不乏從其他兄弟院校或者從書本上直接照搬過來的，并沒有深入調研本單位的實際情況，也沒有研究師生員工的實際狀況，所以在現實管理工作中，這些名義上的、正式的、顯性的制度雖然種類繁多，非常齊全，但并不能發揮多大作用，真正引導和約束人們行為的往往是那些背后的、非正式的、隱性的“潛規則”。

（三）“以人為本”難敵“以官為本”

高職院校制度建設的主體是學生和教職員工，其根本出發點是促進學生成長成才和教職員工自我實現，從而推進高職院校教師事業的發展。但制度建設的制定權和決定權高度集中在管理層，這些管理者在制定相關制度的過程中，局限于自身角度而缺乏全局考慮，以管理者利益來支配制度設計，將管理權力盡量擴大化，而將服務學生和教職員工的責任盡量泛化和縮小，以至于這些制度成了“官本位”的法寶。建制度的人不做具體事，做具體事情的人無權建制度，建制度的人，只管建，也不管你執行起來是否會有困難，制度便常常脫離實際，成了約束他人的條款。

（四）“以人為本”易被“束之高閣”

造成制度“束之高閣”現象的原因主要有幾個方面：一是各種制度過度豐富時，往往就會享受束之高閣的待遇；二是制度缺乏可操作性，使實施和執行起來非常困難，也就被迫將制度束之高閣；三是管理者重視各項制度的制定，而忽視制度實施的情況、效果。如教學工作是學校的中心工作，相關制度也非常齊全，但在實際工作中，雖然教師屢屢發生上課遲到、提前下課、混堂等違紀現象，甚至會有教學事故產生，但因此受到處理的卻寥寥無幾，使制度規定變成了一種擺設。

四、切實貫徹“以人為本”管理理念，促進高職教育更快發展

（一）思想觀念上堅持“以人為本”

1.強調師生員工的主體地位

高職院校的主人不是校長，不是管理者，而是其內部的所有師生員工。高職院校管理歸根結底是對師生員工的管理，從管理的決策、計劃、組織、實施到目標的最終實現，都離不開師生員工，如果離開了師生員工，管理工作也就毫無意義了。所以，管理者要明確師生員工才是高職院校生存發展的根本，學生成長成才和教職員工的自我實現是學校管理及制度建設的出發點與歸宿，要將以師生員工為本的觀念貫穿學校管理及制度建設的始終。

2.強化管理者的服務意識

在制度建設中強化服務理念，應該從師生員工需要的角度出發，為師生員工的學習、工作、生活提供方便、快捷、優質的服務，保障他們在物質上和精神上的需求得到充分的滿足，盡可能地為師生員工多辦些實事。管理者應由過去高高在上的指揮者、監督者變為人際關系的協調者、和諧校園環境的創設者。要努力做到把學生、教職員工裝在心里，要充分尊重和考慮學生的特點和教職員工的特征，事事時時真正為他們著想，將為師生員工服務的理念貫穿于制度建設之中。 

（二）生成程序上體現“以人為本”

真正有生命力的制度，并不在于制度制定者的權力，而在于制度是由民主產生的。管理者要把師生員工當作有主觀能動性的人來看待，尊重師生員工的地位，并相信他們的價值與能力。在制度建設中，要營造一種活躍、透明、開放的氛圍，調動師生員工積極性參與到制度建設中去，參與到學校的發展建設中去。高職院校管理制度的生成程序需要遵循以下環節：院或職能部門領導提出議案→法制部門工作人員調研、立項→法制部門與相關職能部門工作人員起草→相關人員討論←→修改→法制部門審核→黨代會、職代會、教代會、團代會、學代會或校行政會議審議→校領導頒布、實施。

上述相關人員討論環節就是指在各項制度出臺之前，要廣泛征求學生和教職員工的意見，可以采取以書面形式征求意見稿、召開座談會、論證會等形式，廣泛收集不同的觀點和建議，實現信息的整合。而對于一些涉及師生員工切身利益的，如，處罰處分條例、獎學金評定、職稱評定制度、工資制度等，其起草過程中還應該組織相關人員召開相關的聽證會，使師生員工能夠表達出他們對制度生成的看法以及自己的利益追求。這樣做，一方面，可激發高職學生、教職員工的主人翁意識，增強了責任感；另一方面，可增強管理的透明度與可信度，增長了認同感。第三，可扭轉強制性實施為自覺遵守，提高了執行力。可以說，師生員工參與并融入制度生成程序中，是保障制度建設實現以人為本的關鍵一步。

（三）制度內容上注重“以人為本”

1.制度內容的設計必須建立在對師生員工充分尊重的基礎上，以師生員工的權利為本位，而不是以他們的義務為邏輯起點，力爭師生員工的生命權、休息權、健康權等正當權益得到充分保障。

2.制度內容的設計要在保證高職院校發展的基礎上，有利于融合、協調、兼顧師生員工的利益，讓他們每個人的地位與價值得到尊重，讓每個人的努力與付出都有回報，讓每個人的自我發展需求都能實現。

3.制度的文字表述應該規范、準確、言簡意賅，要讓人容易理解，易于做出判斷，便于實施與操作。盡量避免“嚴禁”、“不準”等帶有濃厚命令色彩和禁止意味的用語，可以多采用一些提倡性的條款。各項制度的邏輯思維必須清晰，邏輯結構必須嚴謹，要充分體現制度的科學性、系統性和嚴肅性。

（四）貫徹執行上落實“以人為本”

再好的制度只有在實際中貫徹執行，才能發揮它的優勢。對制度的貫徹執行是實現制度價值的重要環節。

1.領導者與管理者必須帶頭貫徹執行各項制度

高校領導與管理者應該自覺遵守各項管理制度，對于違反制度的人要一視同仁，嚴格依照管理制度的相關辦法，按照一定的程序處理，避免制度的主觀隨意性，做到“王子犯法，與庶民同罪”，只有領導者與管理者帶頭貫徹執行各項制度，才能維護各項制度在師生員工心目中的權威性，帶動他們共同自覺貫徹執行各項制度。

2.以嚴格的規章制度為依據，將“人性”融入管理

加強制度建設、嚴格考核，嚴格按制度執行，有些人卻認為太死板，不近人情，甚至認為違背了人性化管理。本人認為，人性化管理是在管理中注入更多人性化的東西，體現柔性的一面。但并不意味著放松管理，不意味著管理制度的軟化和隨意性。強化剛性管理，才是最合理的管理，才能體現對員工的關愛。如果片面強調人性化，而放松對員工的管理，就會形成疲軟的管理機制。學校倡導人性化管理，決不能自由化，任意化，更不能任性化。如果過于強調人性化，學校無法形成制度制約學生和教職員工行為，將會形如一盤散沙，學校也將瓦解。因此，人性化的管理是以嚴格的規章制度為依據，將“人性”融入管理，使大家在有“人情味”的管理制度下，自覺遵守各項規章制度。

（五）監督反饋上保障“以人為本”

1.建立監督與反饋機制

依法建立高職院校的監督機制，切實發揮師生員工的民主監督作用。如，黨代會、職代會、教代會、團代會、學代會是充分發揚民主的場所，也是實施民主管理的重要形式，一定要按要求定期召開個代表大會，廣泛聽取代表們關于制度建設中的各種意見和建議。再如，通過設立 “教學委員會”、“學術委員會”或“教授委員會”等各級各類業務委員會，廣泛聽取各類 “專家”在學校人事制度變革、重大事務決策、學科專業建設中的寶貴意見。

2.不斷修訂與完善制度

對于監督與反饋中出現的情況，要及時做出反應。一方面，及時修訂各項制度，對不能滿足實際需要的制度，當廢則廢、當改則改；其次，不斷完善各項制度，根據社會政治、經濟和教育的發展，及時制定新的制度，以提高管理水平，保證學校各項工作的正常運作。

總之，制度使用以規范人的行為，但它的最根本的目的是為了人的全面發展。所以，制度建設必須始終堅持以人為本的管理理念，充分發揮制度在管理中的重要作用，在促進學生成長成才和教職員工自我實現中，推動高職院校可持續性發展，營造學生、教職員工和高職院校三方共同進步的和諧局面。