現代電力企業員工能力素質模型研究

 引言
能力素質（Competency）是驅動員工產生優秀工作績效的各種個性特征的集合，是可以通過不同方式表現出來的知識、技能、個性與內驅力等。能力是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區別績效好壞差異的個人特征。著名心理學家、哈佛大學教授大衛·麥克里蘭博士（David McClelland）是國際上公認的能力素質理論的創始人。1973年，麥克里蘭博士在《美國心理學家》雜志上發表了一篇名為《測試能力素質而非智力》的文章，文章指出，傳統的性向測驗和知識測驗并不能預測候選人在未來工作中的表現，人的工作績效由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預測人在特定職位上的工作績效麥。這些能區分在特定的工作崗位和組織環境中績效水平的個人特征就是“能力素質”。
1 研究背景
近20年來，我國GDP與電力需求均實現了高增長。通過國務院發展研究課題組的深入分析，根據電力需求與經濟增長的關系、產業結構與能耗系數的影響以及人均用電量與經濟發展水平的關系預測2020年中國的電力需求總量將達到49980億千瓦時，用電總量的劇增大大擴大了電力企業的發展空間。
在此背景下，國家電網于2009年公布了“智能電網”的發展計劃，根據計劃，“智能電網”將分為三個階段在中國推進，預計2020年可全面建成統一的“堅強智能電網”，該電網包含信息化、數字化、自動化、互動化”的內涵，即在開放和互聯的信息模式基礎上，通過加載系統數字設備和升級電網網絡管理系統，實現發電、輸電、供電、用電、客戶售電、電網分級調度、綜合服務等電力產業全流程的智能化、信息化、分級化互動管理，是集合了產業革命、技術革命和管理革命的綜合性的效率變革。這一系列的變革對電力企業的發展方式提出了新命題，集團化運作的方式應運而生是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標準傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓誡的行為。
集團化管理體系運行打破了原有崗位界限，員工需要方向性指引來進行新知識和新技能的學習。于是，如何科學引入、正確引導與培養員工，激發員工潛能，加強員工與國網公司及自身崗位的匹配程度，將重慶電力建立成高績效的企業，則成為深化集團化管理體系建設的必須工作。
2 能力素質模型研究思路
2.1 研究思路 借鑒國內外先進經驗，結合電力企業戰略及企業文化，梳理電力公司的崗位族群和序列，建立員工能力素質模型框架。選取最具代表性的崗位作為研究對象，設計其員工能力素質模型，包括族群通用能力和序列專業能力。
2.2 研究過程及成果 此次研究首先通過調研，確定試點崗位，形成能力素質模型框架；再通過資料研讀和訪談研討，確定試點崗位的族群通用能力和序列專業能力；然后根據能力層級標準，通過研討，對族群通用能力和序列專業能力進行分級，并對每一項能力進行標準定義和層級描述，形成能力詞典；再在能力詞典的基礎上，研究試點崗位的能力層級，建立試點崗位能力素質模型；最后規劃能力素質模型后期應用。
第一步：通過調研梳理制定研究計劃。
首先，通過研究崗位設置、電力企業價值鏈和崗位工作標準，結合同行業優秀企業的最佳實踐，梳理了電力公司崗位族群，劃分了7個族群和25個序列。（圖2）
其次，選取具有代表性的崗位族群作為試點。
然后，基于電力行業特點，結合行業優秀企業的最佳實踐，建立電力公司員工能力素質模型框架。電力公司員工能力素質模型由3部分構成：核心能力要求全體員工都應具備，這是公司戰略和企業文化的基本要求；族群通用能力是每個崗位族群中所有崗位都應具備能力；而序列專業能力是由各個崗位序列的具體職責要求決定的，每個序列各有差異。確定此次研究的重點是試點崗位的族群通用能力和序列專業能力。
最后，制定研究計劃。將此次電力公司員工能力素質模型的研究工作劃分為四個階段，即信息采集、能力素質模型框架研究、能力研究和后期規劃。
第二步：通過研讀試點崗位相關資料、開展行為事件訪談（BEI），捕捉決定崗位績效的關鍵能力。
首先，通過研讀試點崗位組織架構圖、工作標準、工作流程、考核標準和培訓課程相關資料，結合電力行業優秀企業的最佳實踐，初步梳理出試點崗位的族群通用能力和工作任務。以主網調控為例，通過調研梳理出的族群通用包括溝通能力、協調能力、組織能力、問題解決能力、團隊協作能力等共計18條；工作任務包括倒閘操作、設備新投/異動、事故處理等4個大類27個要項。
其次，對一些績效好的員工進行行為事件訪談，針對每個員工的訪談結果，統計出每個族群通用能力的頻次，來確定族群中通用能力的重要程度；同時，根據工作任務捕捉關鍵行為特征，將這些行為特征加以分析、歸類，形成專業能力條目，并將專業能力條目從基礎知識、專業知識、基本技能、專業技能四個維度進行歸納。
第三步：依據能力層級標準，通過專家研討，并結合訪談結果與電力行業優秀企業的最佳實踐，確認族群通用能力和序列專業能力列表，并對能力進行定義及分級。
首先，結合績優員工訪談結果，通過與試點崗位領導、專家研討，確定各試點崗位的族群通用能力列表和序列專業能力列表；談論每項能力的標準描述；并根據能力的層級標準，對族群通用能力和序列標準能力進行分級。
族群通用能力：根據通用能力的層級標準，將電力公司的族群通用能力定義為初步具備、基本掌握、表現優秀和展現卓越四個標準。
序列專業能力：根據專業能力的層級標準，結合重慶電力公司的實際情況，將重慶電力公司的序列專業能力定義為了解、掌握、應用和專家四個標準。
其次，結合電力行業優秀企業的最佳實踐和研討會的成果，撰寫員工能力素質詞典，對各個能力標簽進行了定義，對每個能力的不同層級進行了定義，同時根據K.A.S.標準（知識、基本流程、基本技能）針對不同層級的定義進行了細化的標準描述。
第四步：根據電力公司的實際情況，結合電力行業優秀企業在能力素質模型應用方面的最佳實踐，規劃了電力公司能力素質模型的后期應用。
能力素質模型在電力企業主要應用于招聘選拔、績效管理、人才儲備庫建設、個性化培訓和職業發展等方面。
①招聘選拔。在人員招聘中，依據崗位對任職者的素質要求，通過適當的手段，如面談、試題考核、案例分析等來確定候選人是否具備崗位期望的素質特征，科學的進行人員篩選，可以使個人素質最大程度地適合于工作和角色的要求，從而在工作中實現高績效。②績效管理：基于素質的績效管理與薪酬管理系統，以素質模型作為科學考評的一部分，以其為模板對組織成員所表現出來的素質進行考評，根據組織成員在各方面的行為表現是否達到預定的目標對組織成員作出較客觀的評估，能夠為優秀員工達成業務目標，以及將組織愿景、價值理念及組織期望的行為融人到日常的工作中。③人才儲備建設：利用素質模型界定作為合格人才的具體要求，識別有潛力的可培訓對象及其需要加強的方面，并為其提供強化和發展的機會，有利于籌建強有力的后備干部隊伍，從而科學系統建立人才梯隊。④個性化培訓：根據素質模型，可以幫助明確組織成員的培訓需求，可以按照素質模型中涉及的素質要求設置各種培訓課程，在盡可能大的程度上確保受訓者學到了技能，而且這些技能在實際工作中能夠真正發揮作用，以綜合提高同等培訓的收益并降低培訓成本，增強人力資源培訓的有效性。⑤職業發展：素質模型能夠幫助組織成員進一步明確素質發展目標，從而更有效地開展職業生涯發展規劃，為組織成員指明發展的道路，從而促進組織成員對自己的職業生涯和組織的業務發展負責。