供給側結構性改革中勞動法存在的問題

我國正在實施依法治國方略，法制理應為經濟改革保駕護航，供給側結構性改革也迫切需要相關勞動法律制度來提供依據和保障。目前我國的勞動法律制度以《勞動法》和《勞動合同法》為核心，然而筆者梳理這兩部法律，發現存在一些問題，無法滿足供給側結構性改革的需要。存在的問題有以下三個方面。

1  用人單位缺乏雇傭靈活性

1.1  對用人單位的解雇權限制過度

黨的十八屆三中全會確認了深化經濟體制改革必須緊緊抓住的主攻方向——使市場在資源配置中起決定性作用。企業要想在市場中生存，就得適應瞬息萬變的市場狀況。因此，企業為了適應市場狀況對勞動者所做的關于崗位、薪酬、工作地點、工作內容的調整甚至辭退勞動者都是無可厚非的，并且這樣的調整一定程度上能使企業提高勞動力資源配置效率，從而提升市場競爭力，促進經濟增長。但是為了防止企業無正當理由隨意辭退勞動者，就需要相關法律法規來對其解雇權進行規范。

我國《勞動合同法》對企業的解雇權作了一些限制性規定，但是這些限制過于嚴苛，影響了企業靈活行使解雇權。具體表現在以下兩方面：

1.1.1  《勞動合同法》對無固定期限勞動合同的訂立條件規定過于嚴苛

根據《勞動合同法》第十四條第二款的規定，只要符合第二款規定的三種情況，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位都必須與勞動者訂立無固定期限勞動合同。第二款規定的三種情況中限制程度最高的是第三種情況，即用人單位與勞動者連續訂立兩次固定期限勞動合同后勞動者沒有違法違規和生病負傷或能力不足不能勝任工作的情形，再與用人單位續訂勞動合同的，用人單位都必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。簽訂無固定期限勞動合同后，只要勞動者不出現違法情況，用人單位都不能辭退勞動者，因此，用人單位便喪失了雇傭勞動者的靈活性。

1.1.2  《勞動合同法》未規定用人單位與勞動者約定勞動合同的終止條件

縱觀《勞動合同法》全文，規定了禁止用人單位單方解除勞動合同的情況和勞動合同終止的法定情況，但是用人單位和勞動者約定勞動合同何時終止的情況卻沒有規定。在供給側結構性改革下，企業在進行產業結構調整時不可避免會涉及到裁員、調崗、調薪等措施，而現行《勞動合同法》對無固定期限勞動合同的訂立條件規定和用人單位與勞動者約定勞動合同終止條件的過度限制一定程度上會影響勞動力資源配置的效率，降低企業競爭力。

1.2  主推標準勞動關系，嚴格限制非標準勞動關系

標準勞動關系是傳統勞動法所構建的典型勞動關系，指全日制用工。非標準勞動關系是相對于標準勞動關系而言的。目前學界關于非標準勞動關系還沒有統一的界定。按其主體特殊性來劃分，有勞務派遣人員、外借人員、非全日制用工和在家辦公一族等。現行《勞動合同法》極力推行標準勞動關系，這體現在對標準勞動關系規定用人單位與勞動者必須簽訂書面勞動合同，如果用人單位超過規定時間不與勞動者簽訂書面勞動合同，就會面臨兩倍工資的懲罰；還體現在對用人單位決策的重大事項或用人單位的違法違規行為，工會都有參與權。

筆者認為現行《勞動合同法》嚴格限制非標準勞動關系是因為，它只規定了非全日制用工和勞務派遣兩種形式。并且非全日制用工不需要簽訂書面的勞動合同，還允許隨時解除勞動關系，但是勞務派遣必須簽訂書面的勞動合同，并且合同履行和終止都參照全日制用工，做了嚴格限制。

在供給側結構性改革背景下，在“大眾創業，萬眾創新”政策驅動下，在“互聯網+”的運用下，我們國家涌現出了多種新型就業形式的勞動者，例如，微商，自媒體人，各種兼職，在家辦公一族等。這些靈活就業人員只能用非標準勞動關系標準規范，而目前《勞動合同法》對非標準勞動關系的規定只包含非全日制用工和勞務派遣兩種形式，顯然不能涵蓋上述社會中出現的所有靈活就業形式，這在一定程度上也限制了用工的靈活性。

2  用人單位人力資源成本過高

降成本是供給側結構性改革的重要任務之一，主要目的是降低企業的成本，企業成本主要包括稅收成本、融資成本、交易成本、人工成本等。與勞動法律制度相關的降成本是降低人工成本。目前我國《勞動合同法》對用人單位人力資源成本規定過高，具體表現在以下兩個方面。

2.1  合法解除勞動合同的經濟補償標準過高

目前我國《勞動合同法》規定用人單位和勞動者之間合法解除勞動關系的大多數情況，都需要用人單位向勞動者支付經濟補償金，經濟補償金是按照勞動者在用人單位的工作年限支付的。勞動者只要工作滿一年，解除勞動關系時用人單位就得支付一個月工資的經濟補償金，工作半年以上不滿一年和工作不滿半年的，用人單位也得支付相應的經濟補償。在供給側結構性改革過程中，一些產能過剩的企業在裁員時按照目前《勞動合同法》的規定必然需要對員工進行經濟補償。但是產能過剩的企業大多數是效益不好的企業，也是傳統的勞動力密集型企業，本身已經面臨虧損或資不抵債，再對被裁員工進行巨額經濟補償的話對企業來說無疑是雪上加霜，可能就失去了轉產重生的機會。

2.2  雙倍賠償制度為“碰瓷式維權”提供了空間

依據我國《勞動合同法》第八十二條、八十七條的規定，用人單位違反本法規定超出一定時間未與勞動者訂立書面勞動合同以及違反本法規定與勞動者解除或者終止勞動合同的，都必須向勞動者支付兩倍工資或按照本法第四十七條規定的經濟補償標準向勞動者支付兩倍賠償金，此稱之為雙倍賠償制度。雙倍賠償制度本在《消費者權益保護法》中適用，是為了鼓勵消費者積極維護自己的合法權益，同時整頓市場秩序而設計的，《勞動合同法》在制訂時也引入了雙倍賠償制度。但是筆者認為，《勞動合同法》中的雙倍賠償制度過于嚴苛，為勞動者“碰瓷式維權”提供了空間，由此導致加大用人單位人力資源成本的后果。因為，在供給側結構性改革背景下，產能過剩的企業采取裁員措施時，稍有不慎就會被勞動者抓到漏洞。然而，在勞動爭議糾紛案件中實施舉證責任倒置，即用人單位需要對勞動者存在違法違規行為或勞動者自己拒絕簽訂勞動合同等行為承擔舉證責任，實踐中用人單位存在舉證難的難題，勞動者很容易就可以拿到兩倍賠償金，即“碰瓷式維權”。

3  勞動法刻板保護

我國勞動法對用人單位和勞動者的保護沒有區分，一律統一標準，這在供給側結構性改革下太過于刻板，不利于企業實施創新，影響供給側結構性改革的推進。

3.1  對用人單位未區別對待

我國存在各種各樣的經濟組織，勞動法對這些組織適用統一的標準難免有失公平。原因在于，對于大企業來說，經濟實力強，可能很容易就達到了勞動法規定的標準，但是對于中小型企業、小微企業甚至很多小微型民辦非企業組織來說，想要達到勞動法規定的標準可謂難上加難。例如，《勞動合同法》第四條規定，用人單位制定與勞動者切身利益密切相關的規章制度時，必須經職工代表大會或者全體職工討論，并與工會或者職工代表協商確定等。此規定對于小微企業或小微型經濟組織來說根本做不到，因為它們壓根就沒有工會或職代會。

3.2  對勞動者未實行分層保護

我國勞動法對勞動者也未區分具體情況，實施一樣的保護標準。矛盾的是，我國勞動者們的具體情況可能相差甚遠，大體上分為弱勢勞動者、強勢勞動者和一般勞動者三類，對于這三類勞動者在實施保護時應該有所側重。筆者認為，強勢勞動者一般都是企業的高管，掌握著企業重多資源，擁有很多權力，如果對其保護過多，容易發生權力濫用，可能滋生腐敗等行為。事實上隨著“大眾創業萬眾創新”政策的推行，我國涌現出了許多采取新型就業形式的勞動者，例如，微商、代購等。對于微商和代購等采取新型就業形式的勞動者，進行保護時更應區分具體情況，否則會影響這些勞動者創業的積極性，進而影響經濟結構的調整和供給側結構性改革的進程。

本文來源：《企業科技與發展》：http://www.007hgw.com/w/kj/21223.html