人力資源管理視野下農村教師素質提升路徑探析

一、導言

高素質的教師隊伍是高質量教育的一個基本條件。農村教師整體素質不高已經成了制約農村中小學全面提高教育教學質量的“瓶頸”。農村教師是農村教育非常重要的人力資源，本文將運用人力資源管理理論，對教師這一人力資源進行開發與管理?，F代人力資源管理分為六大模塊：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。人力資源規劃是人力資源管理起點，主要通過規劃幫助組織預測未來的人員需求量及基本素質構成；招聘與配置，是“引”與“選”藝術的結合，是企業高素質人才的入口；培訓與開發，其主題是育人，對人才進行知識技能和綜合素質的提高；薪酬福利，旨在激勵人，解決企業留人的問題；最終，勞動關系管理，旨在管理人，實現人員合理的流動，幫助企業形成合理化人力資源配置的有效循環。

人力資源管理理論適用于企業員工管理，也適用于教師的管理，所以本文將根據人力資源管理理論，結合農村教師素質偏低的成因，探究出提升農村教師素質的路徑。 

二、農村教師素質偏低的成因分析

1、農村教師編制不合理，數量嚴重不足

農村教師編制不合理導致數量嚴重不足，只有靠大量的民辦老師和代課教師堅守在三尺講臺上。他們中只有極少數受過專業教育，大部分是憑借自己日積月累的教學經驗開展工作的，相當一部分教師教法陳舊、觀念落后，導致了農村教師素質整體偏低的困境。

2、農村教師隊伍結構不合理。

教師隊伍結構不合理包括年齡結構，學科結構的不合理。農村教師隊伍整體存在著年齡偏大、知識結構老化、知識面窄的問題。特別是小學，教師老齡化問題非常嚴重。農村教師主要是文化課教師, 體、音、美和教育信息化等方面的師資很貧乏。

3、農村教師任務重，工資低，人員流動大

農村教師數量嚴重不足導致了農村小學教師負擔也比較重。一位教師上幾門學科或者一位教師擔任幾個年級的課程的現象屢見不鮮。農村教師待遇太低，致使大量的優秀教師流失，優秀人才不愿到農村任教，導致農村教師的素質一直提不上去。

4、農村教師培訓不到位

農村教師培訓機會少，培訓經費得不到財政的保障。農村教師的培訓也是注重理論學習，培訓內容脫離實際，培訓方式單一，導致培訓的效果不好。沒有合理的培訓監督機制，容易導致培訓流于形式。

三、人力資源管理視野下農村教師素質提升路徑

1、合理規劃農村教師編制核定

教師的人力資源規劃即教師編制核定工作。農村教師編制核定時要充分考慮農村中小學校區域廣、生源分散、教學點多等特點，注意向農村和邊遠地區傾斜。調整城鄉師生比例標準，以保證農村教育的基本需要。調整農村教師的結構比例，注重農村教師的學科比例和年齡結構比例。

2、嚴格把關農村教師任職準入

提高農村教師整體素質必須嚴格把關教師準入制度。首先要制定嚴格的農村教師準入標準，讓差的進不來。其次是讓優秀的進得來，愿意進來。讓優秀的進得來，意味著要清除阻礙優秀人才進入農村任教的現實制度性障礙，如編制飽和問題，進入程序的公正、公平問題等；讓優秀的愿意進來，意味著要制定特殊的農村教師引入制度。

3、完善農村教師學習培訓機制

教師的學習與培訓中，需要注重農村教師的實際需求，以教師的需要為中心；關注農村教師每個個體發展，采取多樣靈活的培訓方式，推動教師積極地自主參與和多元互動；規定培訓周期，把農村教師培訓從行政部門的行為變成固定的制度行為；培訓內容從學科知識與專業技能為本轉向具有開放性、實踐性和創造性的內容為本。

4.建立農村教師保障和激勵制度

農村教師保障制度其核心是財政保障，即要為農村教師生存狀態改變和素質提高提供充足的財政支持。在具體制度設計上，要切實做到把向農村教師傾斜作為核心，如向農村教師提供特殊補助，子女上學優待、住房公積金和購房貸款優惠；教師工資向農村傾斜，提高農村教師福利待遇；農村教師在培訓、晉級、評優上優先等等。這不僅是農村教師提高的物質基礎，也是留住并吸引優秀教師在農村任教的保證。

5.加強農村教師的合理流動

  農村學校的教師合理流動主要是指吸引外部優秀的教師進入到農村，同時也要淘汰那些觀念落后，不適應新課程改革的教師，騰出編制和名額，讓那些優秀的教師能夠進得來。當然在淘汰那些對農村教育有重大貢獻的民辦教師代課老師時需要更加人性化地去處理，體現人力資源管理的“以人為本”的特點。

本文來源：《文學教育》：http://www.007hgw.com/w/wy/63.html