國有企業組織績效的現狀與創新路徑分析

國有企業的基本職責是確保國有資產能夠實現保值增值，在建設和發展過程中不斷提升運營質量、做大做強，實現可持續的發展。這就要求國有企業能夠在市場化競爭日益激烈的環境中提升自身的競爭力，才有可能實現更高發展。對于企業發展來說，人力資源是其核心競爭力，通過提升工作人員的業務能力和整體素質，使他們能夠團結一致地為企業發展出力獻計、發揮才干，才能夠真正推動企業發展[1]。在人力資源管理中，組織績效是其重要組成部分，企業負責人力資源管理的人員只有對人力資源管理、組織績效以及企業發展之間的關系進行深刻理解的基礎上，才有可能推動組織績效的創新。本文將針對國有企業改革背景下的組織績效現狀進行分析，同時針對存在的問題，提出相應的路徑創新工作建議。

一、人力資源管理與組織績效的概念

一般來說，資源分為社會資源和自然資源兩種類型，而社會資源也包括人力資源、信息資源以及經過勞動所獲得或形成的物質資源，在社會資源的構成體系中，人力資源作用最為突出，其原因在于，人在社會生產中所具有的關鍵作用，通過人的勞動最終構成了豐富的社會形態。從勞動的形式來說，包括體力勞動以及智力勞動，智力勞動在某種情況也可以被稱作是知識創作。

對于人力資源進行管理，需要考慮人力資源的特性，即它具有質和量兩種屬性。質指的是與人力資源相關的智力、體力、知識技能以及專業水平等。量指的是參與到勞動中的人數多少。通常，人力資源管理可以定義為使用現代化、科學化的手段，將人和物結合，并且最大程度地發揮人力的作用、為企業的發展目標和獲取競爭優勢努力的各種管理活動的總和[2]。

組織績效是人力資源管理中的一個重要概念。通常這一績效是建立在個人績效的基礎上的，企業作為一個整體，是有不同的人所組成的組織，如果只有少數人績效表現良好而其他人表現一般或是較差，會對組織績效水平造成重要的影響。組織績效通常是有確定的目標的，如果按照某種規律，結合員工的特點，將組織的績效進行細分并且劃分到具體的崗位和個人身上，這些單個個人的績效目標都完成的很好、達到了組織對于其個人的要求，就可以看做是實現了組織績效的目標。簡單來說，組織績效指的是在某個經營時間段內，企業能夠創造和實現的經營效益。從實現形式來說，組織績效需要組織內部的員工能夠按照組織章程和規定，完成所設定的工作人員和發展目標[3]。在員工具有責任感，并且工作方式是高效的情況下，公司的發展目標才能夠真正實現。因此，分析國有企業改革、組織績效的關系可以看出，企業改革與組織績效之間是相互促進的關系。如果企業對于工作人員的適應能力和業務素質重視不夠，那么人力資源管理工作就是不到位的，員工的基本特點與工作任務之間存在錯位情況，最終會影響組織績效的實現。

二、國有企業組織績效的現狀與主要問題

（一）現狀

作為人力資源管理中的基礎內容之一，組織績效管理指的是依據企業內部不同員工的崗位和工作責任，使用包括定性、定量方法在內的各種手段，對員工的表現和行為效果、對企業發展的作用進行評價以及考核的各種工作總稱。隨著國有企業改革的不斷推進，國有企業在發展中越發重視人力資源管理和組織績效管理，多數企業企業建立了與市場化改革態勢、可持續發展目標相適應的規章制度和組織流程。本文分析的國有企業，對于績效考評的作用有了一定的認識，并且依據企業自身的發展實際投入了較多的精力，但是由于管理人員觀念、能力水平以及業務素質等方面的限制，還存在著一定的問題。

在激烈的市場競爭環境下，為了適應建立現代管理模式、推進契約精神以及職業經理人制度等經營體質轉型的需要，多數企業普遍建立了績效考核制度，但其效果并不理想。特別是在施工行業，企業雖然建立了考核制度，由于相應的制度安排操作性差，執行效果不好，制度建設對于企業發展的推動作用是有限的[4]。

（二）問題

但是由于實際條件的約束，也存在著一些不可回避的問題，主要包括以下方面：

1.對組織績效管理的作用和意義認識不足

目前，企業發展中對于人力資源管理和組織績效管理工作的作用有了一定的認識，并且隨著企業的不斷發展，在規模不斷擴大、競爭壓力不斷增大的前提下，企業管理者也面臨著更大的管理壓力[5]。企業的管理著在面對不斷增加的壓力時，對于組織績效的重要性有了新的、深入的認識。受到傳統管理模式和觀念的影響，企業對于組織績效管理工作更多是從規章制度、考核體系等方面入手認識和處理組織績效管理工作，而對應的組織績效工作安排難以真正落到實處，企業管理者缺乏與現代管理理論和體系相適應的組織績效管理意識和對應的制度、工作安排，其結果是與組織績效管理有關的工作流于表面，并沒有真正發揮作用。

2.對于績效管理與績效考核之間的異同認識不足

部分企業管理者認為績效管理和績效考核是同一件事的不同表述，做好員工考核就等于企業績效管理工作完成了[6]。在市場環境不斷變換、企業競爭壓力不斷增大的背景下，管理者花費較多的精力在戰略制定、應對競爭對手的市場行為等，對于組織績效管理投入的時間很少。企業的管理者針對績效管理工作的常見做法是將經濟效益或是發展目標單獨考慮，將效益目標細化后下達給員工，在這一過程中并沒有形成上下級和同一級不同崗位之間的良好溝通，員工對于理解、執行管理者目標也是存有疑慮和障礙的，其結果是績效目標的制定者和執行者之間存在著分歧。這種單向的溝通，對于員工工作狀態以及組織目標的最終實現是不利的。同時，過于強調績效目標的實現，而對于績效實現方式以及員工所需要的指導，投入的精力較少。管理者往往更加注重對員工績效的評價，也就是對員工工作成效的記錄和考核。員工在履行自身崗位職責的過程中，難以獲得有效的支持，在完成績效過程中的心得與教訓認識不足，也不利于后續的工作改進。

3.企業進行績效管理與員工的實際回報之間相關性較差

企業進行績效管理的主要目的是將績效管理的結果與薪酬制度、晉升體系以及后續的配需你工作聯系起來。特別是在薪酬制度方面，績效考核的結果會對員工在下一個評價周期內的表現造成直接影響。在績效管理活動中，使用包括經濟、精神等方面的激勵措施，使員工的行為受到引導，對正確、有利的行為進行鼓勵，對錯誤、不利的行為進行懲罰，其作用比較明顯，但是績效管理與薪酬體系之間的關系，也受到企業自身經營情況、薪酬規模等方面的影響，實現情況并不理想。

三、創新國有企業組織績效管理模式的路徑分析

（一）及時轉變工作理念、提升對組織績效重要性的認知

就國有企業的管理者來說，組織績效目標的實現離不開完善的工作計劃和戰略目標，同時也不離開后續的行動。而工作觀念和認知對于推動組織績效管理工作的真正落實具有重要作用。為了更好地開展管理工作，需要樹立正確的觀念，通過多種形式的組織學習以及溝通會議等使企業內部建立起正確扥觀念，企業管理者也應當借助于這些活動使中層管理人員和普通工作人員能夠理解組織績效的意義[7]。管理者應當及時更新知識體系，轉變績效管理工作觀念，克服傳統管理模式帶來的負面影響，推進國有企業管理體系的現代化轉變，雖然在短期內可能會損失一定的利益，甚至在企業內部出現矛盾、不和諧的局面，但是經過后續的發展和調整，最終是有利于企業的長期發展的。

（二）明確組織績效管理的核心目標

明確目標是組織績效管理的基礎，為了更好開展工作，需要制定恰當的工作目標，以衡量員工的實際表現。這種目標的確定并不是使用拍腦門、一刀切的方式來確定的，而是要在深刻理解發展目標、員工狀況的基礎上來確定的。這需要考核體系的標準化和能力衡量的確定化。

在確定組織績效管理時，還需要具有前瞻性，這是因為管理者思考問題的起點，除了要考慮當前的企業狀況和發展需要，還需要明確未來的發展方向和策略，將企業發展目標與績效管理之間結合起來。

此外，在確定績效管理目標時，還要明確考核和管理之間的關系。一般來說，績效考核更加強調對已經完成的任務和已經發生的事實進行評價，而績效管理除了擁有更加廣泛的內涵之外，更是強調要以未來發展需要作為思考問題的起點，將不同層級的任務落實，所開展的績效管理工作也不是單純針對企業的的中層、基層員工，同時還需要考慮企業決策對于自身發展的影響。

（三）科學管理，實現組織績效管理的閉環模式

組織績效管理的重點是通過組織的管理模式、組織結構和權責劃分、業務流程和日常運營管理等，管理和促進公司戰略和年度經營指標的兌現，提升組織整體運營效率、績效水平和組織能力[8]。通過戰略制定、年度經營指標制定和分解、日常經營管理、經營分析和總結、組織績效評估和改進，形成組織內部績效管理的良性循環，提升企業經營管理活力。

（四）注重企業文化與組織建設之間的協調發展

重視企業文化轉變過程中的適應性問題意味著雙元文化的構建需要有效結合企業客觀實際情況，做好有力引導，使企業在充分理解發展現狀的基礎上尋求組織文化的雙元建設與發展。企業既要努力傳承、識別和發揮原有文化系統的客觀優勢，又要順應現代經濟發展浪潮[9]。在企業經營發展過程中，通過向外界汲取知識，取長補短，多角度地融入各種現代文化中，使企業組織文化與企業發展戰略有力結合。此外，應注重在“原有文化”和“新建文化”“經濟效益”與“發展前景”之間尋找最佳平衡點，促使企業平穩適應發展轉變階段，實現經濟效益的提升及延長可持續發展進程。

（五）把握企業人本管理發展趨勢，著力培養發展導向性企業文化

優秀的組織文化強調以人為本，將人視作組織管理中的核心內容，強調人與人之間的溝通交流。以人為本意味著員工是企業的根本之一，企業可以得到員工的大力支持，充分發揮出員工潛力，提高企業核心競爭力。我國正處在轉型時期，許多企業普遍以利益為中心，企業文化大多以經濟導向為主。然而，隨著經濟的不斷轉型，我國正在朝著知識經濟時代發展，人的價值與人性的宣揚成為這個時代發展的主流[10]。因此，以人為本的管理模式以及與其相關的“發展導向文化”必將成為企業發展的趨勢。為迎合這一趨勢的發展，企業應對此增加更多關注，并將發展導向性文化建設為基本目標之一。

四、結語

通過上述分析可以看出，組織績效的實現狀況對于企業發展能夠起到重要的作用，由于歷史和現實原因的限制，一些國有企業在提升組織績效時不能夠正確認識和分析、解決問題，導致企業的經營效益下降，影響了企業的競爭力和持續發展能力。而從人力資源管理角度來說，組織績效的保險如何與單個員工之間有著緊密聯系，除了要求員工積極出力、無私奉獻之外，也要結合社會和企業發展情況，制定對應的激勵措施使員工能夠不斷進取，提升個人的工作績效。而企業提供的良好發展環境和激勵機制也會吸引和留住更多人才，實現員工個人發展和企業實現良好共振的效果。

本文來源：《商業觀察》http://www.007hgw.com/w/jg/125.html