人力資源管理中的勞動關系管理分析

在如今信息化時代、知識經濟時代背景下，企業之間的競爭一定程度上可理解成人才之間的競爭。隨著我國社會經濟的不斷發展及經濟結構轉型的逐步深入，勞動者的自我發展意識顯著增強，企業勞動關系管理面臨著諸多新的挑戰，企業人力資源管理難度不斷加大。一般而言，勞動關系即為企業與勞動者在實現社會化勞動中形成的一種社會關系，不僅是一項基本的社會關系，還是構建和諧社會不可或缺的一部分。對于企業而言，勞動關系管理是人力資源管理中尤為重要的一環，重要影響著企業綜合競爭力的提升。

隨著市場經濟發展的不斷推進，使得新時期用工形式已不再局限于過去的標準勞動關系、勞務派遣、非全日制用工、勞務關系等類型，頗具代表性的即為不同于傳統臨時性用工的共享用工、零工經濟等各種新型用工形式近年來得到迅猛發展。與此同時，伴隨人口老齡化問題的日趨顯現，及新生代入職比例的提升，使得用工內部年齡結構調整越來越迫切。用工形式多樣化、勞動力流動不確定性，均可能致使用工風險的加大及傳統管理手段的失效，并使得企業勞動關系管理目標逐步由靈活化取代過去的規范化，對勞動關系問題的防范、處理等，均應當納為企業人力資源管理的重要內容。然而現階段我國企業在勞動關系管理中仍存在諸多問題，由此一定程度上影響了企業人力資源管理效能的發揮，所以，對人力資源管理中的勞動關系管理進行研究分析，有著十分重要的現實意義[1]。

一、人力資源管理中勞動關系管理的相關概述

（一）勞動關系管理的內涵特征

    人力資源管理，主要指的是基于經濟學、人本思想引領，依托招聘、培訓、績效等一系列管理手段，對組內外人力資源予以優化整合，以此滿足組織不同階段發展需求，保障組織目標達成及成員發展最大化的各類活動的統稱。人力資源管理中的勞動關系，指的是企業與勞動者相互間依法構建的一種權利、義務關系。而勞動關系管理，則指的是勞動者接受企業的管理，從事企業安排的相關工作，成為企業的一份子，接受企業的勞動報酬及勞動保護。勞動關系管理作為構建和諧企業勞動關系的重中之重，不僅可保障企業與勞動者的合法權益不受侵犯，實現企業與勞動者的雙贏，還可促進企業的有序健康發展。

隨著我國改革開放事業的不斷深入，國內企業不論是其實際數量還是整體規模都在不斷增長擴大，在此過程中，人力資源管理中的勞動關系管理表現出下述幾項特征：一是勞動關系趨于多元化。我國當前仍處在社會主義初級階段，所實行的基本經濟制度為以公有制為主體，多種所有制共同發展，在這一基本國情的影響下，讓人力資源管理中的勞動關系表現出顯著的多元化特征。二是勞動關系主體日益明確。在我國市場經濟發展不斷深入背景下，法人財產權、勞動力產權應運而生，同時得到了有效明確，在此因素的影響下，勞動關系中對應包含的主體也得到了有效明確，即為由企業或者雇主和企業內部勞動者或者雇員構成勞動關系的雙方主體。三是勞動關系動態化。和計劃經濟體制下相比，如今市場經濟體制表現出突出的動態性特征，在此影響下，讓人力資源管理中的勞動關系也表現出一定的動態性特征。四是勞動關系相關利益表現出一定的復雜性。某種意義上而言，勞動關系可理解成一種利益關系，同時其包含的利益類型多種多樣，由此讓勞動關系表現出一定的復雜性。

（二）勞動關系管理的工作內容 

勞動關系重要反映了企業與勞動者在勞動期間所建立起的一種與勞動相關的利益關系，而勞動關系管理旨在使企業、勞動者雙方的利益得到有效維護。就當前實際情況而言，在我國勞動關系管理中涉及的工作內容，主要包含下述幾方面：一是企業應有效掌握我國各級政府就勞動關系所頒布的一系列法律法規、規章制度，并在勞動關系管理實踐中有效落實相關法律法規及規章制度。二是企業應開展好對相關法律法規、規章制度的宣傳推廣工作，引導勞動者嚴格落實相關法律法規及規章制度。三是企業應結合自身實際情況，把握市場發展形勢，對企業內部的相關制度進行完善制度，并伴隨社會發展進步對制度進行逐步優化，以及做到在發展實踐中對各項制度進行嚴格落實。四是企業應及時覺察并妥善處理自身內部存在的一系列勞動關系問題，協調好企業與勞動者相互間的關系，盡量建立起共贏的局面。

二、勞動關系管理對企業人力資源管理的影響

（一）充分發揮勞動者的潛能

    和諧的勞動關系不僅是企業發展的重要基礎，還重要影響著社會的和諧穩定。而為構建起和諧的勞動關系，重中之重在于要構建起科學完備的教育培訓體系，以此讓勞動者的潛力可得到有效發揮，并依托科學可行的激勵制度，有效滿足勞動者的發展需求，讓勞動者在獲得令其滿意報酬的同時，為企業創造良好的效益，及實現自我價值及自我增值。在此過程中，企業通過秉持“以人為本”勞動關系管理理念，在引導勞動者按質按量完成崗位工作，提升工作效率的同時，注重發揮勞動者創新能力、創造能力，特別是如果勞動者在研發新技術、新產品等方面為企業做出了顯著貢獻，企業應為其提供物質、精神層面的雙重獎勵，這樣一來，將能夠建立起通過勞動關系管理有效發揮勞動者潛能，進一步提升企業生產效益、市場競爭力的良性循環[2]。

（二）減少勞動糾紛

    在一系列內外部因素的影響下，企業與勞動者之間、勞動者與勞動者之間不可避免地會出現各種勞動爭議糾紛。鑒于此，通過加強勞動關系管理，建立起科學完善的勞動關系協調制度，切實維護勞動者的勞動報酬、接收教育培訓、安全衛生、休息休假等合法權利，及時妥善處理勞動糾紛，以此不僅可構建起一種和諧的勞動關系，推動企業與勞動者之間的交流協調，還可有效減少因勞動糾紛所為企業發展帶來的不利影響。

（三）提升勞動者對企業的認同度、歸屬感

在全球經濟一體化、市場經濟發展不斷深入背景下，企業面臨的市場經濟日趨白熱化，企業要想在激烈的市場競爭中獲得一席之地，必須要構筑企業自身的文化凝聚力，依托提高對人力資源管理的有效重視，以調動起勞動者工作的積極性、創造性。與此期間，通過加強勞動關系管理，構建和諧的勞動關系，可有效提升勞動者對企業的認同度、歸屬感，進而讓企業能夠吸引人才、留住人才，進一步為企業發展提供有力的人才保障。

三、當前企業人力資源管理中勞動關系管理面臨的主要問題

（一）薪資問題

    在企業勞動關系管理中，企業應結合員工為企業經營發展做出的貢獻，為其提供相應的薪資報酬，在此過程中，通常需要基于對員工的績效考核，以制定對應的薪酬標準，而倘若薪酬標準不夠科學完善，則極可能讓員工獲得的最終薪資有失公允，由此將會一定程度上削弱員工對企業的認同度，進而極可能讓企業與員工之間產生勞動爭議案件。薪資問題作為勞動關系管理中的一項重要問題，其會讓員工對勞動關系喪失信心，這樣一來，企業便難以利用薪資實現對員工工作的激勵與評價。除此之外，薪資問題倘若難以得到有效及時解決，則不僅會讓員工的工作積極性大打折扣，還會影響員工個人潛能的有效發揮。

（二）社會保障問題

    在企業與員工之間的勞動關系中，不論是員工在職期間產生的醫療、工傷、產假等社會保險的費用，還是進入退休年齡后獲取的退休金，均有賴于企業為員工繳納的各種社會保險，而這同時是企業所需承擔的一項重要社會責任，企業通過為正式員工繳納這些社會保健，對構建起彼此間的和諧勞動關系大有裨益。然而一些企業出于對自身利益的考慮，通常會以各種理由對這一社會責任進行推諉，或是延遲自身所必須承擔的社會保障責任。

（三）利益協調問題

    企業在經營發展中，其一大目標即在于創造最大化的經濟效益，而一些企業為創造經濟效益不惜以犧牲員工的利益為代價，該種行徑顯然與員工自我價值的實現是相違背的，企業倘若不能妥善地處理好與員工之間的利益關系，則必然會產生嚴重的勞動關系穩定，進而對企業發展造成不利影響。

（四）勞動爭議問題

一般而言，企業與員工之間勞動關系問題的引發，極可能是由于勞動合同中存在問題所造成的，比如，勞動合同簽訂時一些條款不明確，使得在勞動者與企業解除勞動關系時極易產生勞動糾紛，并讓勞動者的合法權益受到不同程度的侵犯，由此不僅會影響到勞動者個人價值的有效實現，還會影響到企業的有序健康發展。勞動者倘若缺乏來自勞動合同的有力保障，部分企業則極可能在與勞動者解除勞動關系時，為維護自身利益而侵犯勞動者的合法權益，由此將會不斷削弱其他知情員工對企業歸屬感、認同度，進一步對企業與員工之間的勞動關系造成不利影響。

四、企業勞動關系問題引發的原因

（一）缺乏對勞動關系管理的有效重視

隨著我國改革開放事業的不斷推進，我國企業歷經各個發展階段，企業內部也不斷發展完善，然后對于人力資源管理工作，很長一段時間里社會各界一直將其片面理解成企業員工的招聘、培訓等傳統內容。而事實上，作為人事管理的升級，人力資源管理在企業發展中占據著十分重要的地位。在當今時代，企業之間的競爭歸根結底是人才之間的競爭?；诖?，一家企業之所以被市場所淘汰，很可能即在于企業存在有人才問題，而要想解決好人才問題，構建起一套科學完善的人力資源管理體系至關重要[3]。勞動關系管理作為企業人力資源管理中的重要一環，其管理成效重要影響著人力資源管理在企業發展中效能的發揮。而因為企業經營發展旨在創造最大化的經濟效益，日常經營發展中對于勞動關系管理的關注度十分有限，更多是在企業遭遇勞動爭議案件后，才會對勞動關系管理形成一定的關注。與此同時，因為勞動關系問題具有廣泛性、基礎性等特征，讓其在最終引發前表現出一定的隱蔽性，若是企業內部缺乏良好的員工交流渠道及參與文化，則必然不利于員工訴求的有效表達，最終讓員工個體訴求轉化成集體訴求，并在訴求未能得到滿足時發展成集體性勞動關系問題。

（二）用工形式趨于復雜化

    勞動關系的一大關鍵在于用工合同，亦或可理解成勞動權利、義務關系的確立，就勞資雙方權利爭議而言，勞動關系問題可能會發生于企業與勞動者確立勞動關系到解除勞動關系的各個環節。從成本控制角度而言，特別是一些市場化發展水平較高的企業，越來越注重通過對員工崗位必要性、輔助性的有效劃分，以利用市場方式滿足越來越復雜多變的人力資源管理需求。換言之，也就是在由必要性崗位逐步轉化至輔助性崗位期間，不斷通過勞動關系、勞務關系到勞務派遣等一系列用工形態，甚至對各種用工模式進行靈活共享，面對復雜的用工形式，使得勞動關系管理難度不斷加大，誘發勞動關系問題。

（三）缺乏科學系統的風險防范手段

    在企業經營發展中，勞動關系問題涉及勞動強度、工作時間、薪資待遇、勞動合同等的多個不同方面，這些風險問題有賴于企業規章制度的有力支持，而由于一些企業缺乏科學系統的風險防范手段，使得各式各樣的勞動關系問題時有發生。比如，在因勞動合同變更所引發的勞動關系問題上，依托對勞動合同條款、企業相關規章制度等的有效明確，讓企業與勞動者對客觀情況重大變故等條款形成統一認識，進而讓雙方對勞動合同變更建立起有效共識，以此對防范因勞動合同變更所引發勞動關系問題具有十分重要的意義。然而在處理勞動合同變更問題時，企業并未能采取科學有效的風險防范手段，最終致使引發勞動關系問題。

五、人力資源管理中的勞動關系管理對策

（一）建立和諧的勞資關系

首先，企業應提高對勞動關系管理的重視度，并不斷增強自身的勞動關系管理意識。一方面，切實明確人力資源管理中勞動關系管理的重要性。另一方面，開展好對勞動關系管理的宣傳工作，提高每位員工對勞動關系管理的認知水平，引導員工積極地參與到勞動關系管理中來，保障勞動關系管理的有序開展，推動企業的有序健康發展[4]。其次，近年來社會上有關企業與員工的勞動關系問題時有發生，而造成這一局面的一項重要原因即在于企業缺乏配套完善的制度。鑒于此，針對勞動關系管理，企業應建立科學完善的勞動爭議防范制度。一方面，企業應轉變過去被動的局面，有意識應用防范機制，調節勞資矛盾，推進企業與員工之間的密切交流，并建立完善勞動關系管理的協調機制，使員工利益能夠獲得更有力的保障[5]。另一方面，還應推進對企業員工薪酬的合理分配，并讓員工薪酬擁有一定的增長空間，進一步推動建立和諧的勞資關系。再次，企業有序健康發展需要員工的有力支持，因而，員工的安全健康重要影響著企業的發展成效，鑒于此，企業應建立起完備的安全責任制度，對員工的日常工作進行科學安排，減輕員工的工作負擔，切實保障員工的身心健康。

（二）建設良好的企業文化

    企業文化作為企業的核心與靈魂，是企業發展所不可或缺的動力。因此，企業應通過建設良好的企業文化，與員工以期樹立統一的發展目標，進而實現與員工的協同發展。在此基礎上，應推進企業文化建設與勞動關系管理的有機融合，培育企業與員工互愛的企業文化氛圍，建立起企業發展與企業發展的緊密聯系，調動員工工作的主觀能動性，切實為勞動關系管理奠定堅實的基礎[6]。與此同時，有意識地在企業內營造一種健康向上的工作環境，并向員工明確展現企業的發展愿景，以此讓企業文化建設可得到員工的有力配合，以此培養員工的“主人翁”意識。除此之外，企業還應適時適度的向員工公開企業的相關運營發展信息，讓員工享有一定的知情權，特別在制定與員工利益緊密相關的發展決策時，應賦予員工以一定的發言權，使員工自我價值實現需求得到有效滿足的同時，提升員工對企業的認同度、歸屬感，并切實調動起員工工作的主觀能動性，為企業發展做出應有的貢獻。

（三）加強專業人才隊伍建設

為保障人力資源管理中勞動關系管理的有序進行，企業還應加強專業人才隊伍建設，進而為勞動關系管理提供可靠人才支持。首先，應綜合分析企業發展現狀、崗位要求、勞動關系管理要求等一系列因素，以此建立科學完善的專業人才培養計劃，對員工專業技能培養全面環節開展科學規劃，基于企業與員工、職業與員工的關系，從員工工作崗位、日常生活等不同方面入手，提升員工的專業素養。其次，在專業人才培養實踐中，有意識培養員工的全面性、前瞻性工作思想觀念，鼓勵員工加強對專業領域理論知識、實踐技能的自我學習，并緊隨時代發展腳步，加強對先進網絡信息技術的有效學習，有效利用多元化的網絡信息資源，為企業勞動關系管理提供有力支持。再次，適時組織員工開展專業領域的理論知識及實踐操作技能的教育培訓，倘若企業有條件的話，還可邀請相關專業領域的專業人士為員工進行專業知識講座，依托全面系統的教育培訓，使員工的專業素養可切實滿足崗位需求，進而保障勞動關系管理的順利開展[7]。

（四）完善勞動合同

    為保障勞動關系管理的有序進行，企業還應基于原本的勞動合同，推進其的建立完善，以此讓企業員工的利益能夠得到有效維護。勞動合同不僅維護員工利益的重要基礎，還是員工維權的有力依據，所以企業應結合多種不同責任的違約問題，在勞動合同中明確展現相應的賠償辦法。同時，還應對勞動爭議環節進行明確規定，包括對合同簽訂、合同變更、合同終止等各環節做詳細規定，以此促進建立起企業與員工之間的和諧勞動關系，進一步推動企業的有序健康發展。

（五）建立科學完善的安全管理方案

首先，在企業日常經營發展中，應基于對企業實際情況及員工所處工作環境等因素的綜合分析，以此對一系列潛在的安全問題制定科學針對的預防方案，進而保障員工的人身安全。其次，企業還應建立面向員工安全的配套責任制度，并在管理實踐推進該制度的不斷發展完善，保證對安全管理工作中對應責任及任務的有效細分，并使其在企業發展中的各個環節得到嚴格落實，進一步提升員工對企業的認同度、歸屬感[8]。再次，針對員工已經發生的安全問題，企業應開展深度調查，對各環節涉及的影響因素進行全面分析，進一步對企業安全管理方案予以優化改良。

六、結語

    總而言之，隨著我國社會經濟的不斷發展，國內企業數量、規模不斷增長擴大，由此讓企業與員工之間的勞動關系問題變得越來越常見。作為人力資源管理中至關重要的一環，勞動關系管理不僅可推動企業的有序健康發展，還可有效協調勞動者與企業之間的關系。鑒于此，企業應從建立和諧的勞資關系，建設良好的企業文化，加強專業人才隊伍建設，完善勞動合同等不同方面入手，有效保障企業與員工的利益，不斷推動企業的可持續健康發展。

本文來源：《商業觀察》http://www.007hgw.com/w/jg/125.html