律師事務所薪酬設計的探討-法制論文

（一）提成制
多年來，提成制在律師服務行業一直占主導地位。其優點在于能最大限度地激勵律師個人多辦案、多創收，其價值取向側重于增加業務數量。但缺點是不利于律師的培養和律師之間的合作，管理松散，缺乏團隊精神，人員流動頻繁，律師缺乏歸屬感，容易形成出工不出力的工作態度，不僅降低了律師的服務質量，而且不利于律師事務所的品牌維護和發展。
（二）工資制
工資制的優點在于管理嚴密、收入穩定。但其缺點也非常明顯：難以體現按勞取酬的分配原則，律師主動性和積極性發揮受限。律師被動地接受案件，導致律師無法形成自己的專長，從而出現“樣樣干，樣樣不精”的情景。這不僅會在一定程度上降低律師事務所的工作效率，而且缺乏挑戰性，使得律師個人才能不能充分發揮，造成人力資源的抑制和浪費，難以留住優秀人才。
（三）工資加提成制
工資加提成制的優點在于人員相對穩定，適合建立團隊架構與律所的文化；管理靈活，律師有一定選擇性與伸縮性，同時也不缺乏約束性；有利于維護律師事務所整體形象，不斷提升品牌建設。缺點是太關注提成，難免會造成律師之間的相互比較，甚至會不經意的引起矛盾的產生，影響團隊精神，從而抑制事務所的核心競爭力的增強。
（四）積點制
積點制是目前國內大型律師事務所普遍采取的新型薪酬分配制度，它把律師分成不同等級，形成一種等級工資加計時傳統考核的薪酬分配模式。其優點在于相對公平，團隊精神明顯，便于個體管理和團隊管理，提升事務所的知名度；積點標準統一，考核指標明確，能者多勞，多勞多得，便于提高工作積極性。缺點在于等級制度森嚴，不易跨級，導致優秀、杰出人才流失；律師能動性不能得到有效體現和提升；級別繁多，完成原始積累時間過長，壓力增大，使部分律師失去耐心而跳槽。
分析目前律師業推行的提成制、工資制、工資加提成制、積分制的利弊，按照律師事務所能者多勞、多勞多得的分配原則和以人為本，公平競爭，團結協作，共建和諧的分配宗旨，只有建立一套公平合理且能激發才能的“薪酬”機制，才能實現既充分調動律師的積極性、發揮律師的無限潛能，又促進律師事務所的穩定和發展的雙贏局面。可見，建立一個有競爭力的薪酬管理制度，是事務所生存與發展的核心和動力。
三、律師事務所薪酬體系的構成
2002年司法部頒布的《關于進一步推動律師工作改革的若干意見》中規定：要進行律師事務所分配制度改革，逐步引進、推廣以執業質量、資歷、專業水平、經濟效益等因素來綜合確定工資的分配辦法。因此，薪酬體系的規范和創新是新時期律師服務行業的發展要求。擯棄原有的、已經在一定程度上暴露出弊端的薪酬體系，建立公平合理、科學有效的薪酬機制，是律師事務所適應市場并提高競爭力的發展方向。
律師事務所在進行薪酬規劃時應當考慮：（1）不斷增強律師事務所的經濟基礎和抗風險能力，使律師事務所向規范化、品牌化方向發展；（2）不斷提高律師的法律服務水平和產業化能力，使律師事務所向專業化方向發展；（3）不斷促進律師法律服務市場競爭機制完善和律師綜合素質的提高，使律師法律服務的公正性與效率性得到體現。建立新時期律師服務行業的要求的薪酬體系，使律師事務所實現社會效益和經濟效益的最佳平衡。
鑒于律師服務行業工作性質，合理的薪酬結構應由基本工資、浮動薪酬、獎勵薪酬、津貼、各種補助及福利構成。
1．基本工資分為崗位工資和工齡工資兩部分。崗位工資跟據員工所從事工作的自身價值來確定標準；工齡工資按員工進入事務所的年限來確定。
2．浮動薪酬。浮動工資直接與績效掛鉤，以績效評估而計付的薪酬。對于律師的浮動工資應考慮以下幾方面因素：（1）律師的業務指標包括收費指標，案件指標，法律援助指標；（2）法律服務質量包括辦案質量，有無投訴，社會效應；（3）專業服務技能包括專業水平提高程度，專業服務領域調研能力；（4）律師所獲榮譽；（5）規章制度遵守情況等。
3．獎勵薪酬。如何對個人、團隊、組織或者三者的任意組合進行激勵，如何安排長期激勵和短期激勵，如何選擇不同的激勵方式，以使激勵效果最優化，是律師事務所的戰略激勵導向問題。針對于律師事務所行政人員人數少而工作量大的特點，獎勵薪酬發揮著重要的作用。
4．津貼和補貼。津貼是在基礎工資之外的工資差別，它反映了與績效無關的因素。
5．福利。福利是對工資的附加部分，事務所不僅要使法定福利組合的激勵效果最優化，還應該應用組織補充福利，根據員工不同的需求增加福利項目，使福利更好地發揮激勵作用。
四、律師事務所薪酬方案設計建議
根據崗位可將律師事務所內部人員劃分為：律師、助理人員、行政管理人員三種類型，不同的崗位有不同的工作特點，必須根據他們的工作特性來為其設計不同的薪酬方案。
（一）律師的薪酬方案設計
律師工作和一些專業技術人員和銷售人員的工作特點有一定的相似性。建立合理有效的律師薪酬方案是實現律師個人價值體現與律師事務所核心競爭力提升的雙贏戰略。因此，應該遵循穩定性、激勵性等原則，結合律師工作獨特性，根據其個人學歷、經歷、工作性質及業務量，分配不同的工資、獎金，充分調動律師開發案源的積極性，促使其不斷提升執業水平，維護律師事務所的品牌效應。另外，有特色的補充福利項目的作用也不容忽視，如：針對律師工作特點的彈性工作制、培訓與教育和身心健康項目等，這些都是十分有效的激勵方式。律師的薪酬構成應為：律師的薪酬總額=崗位工資+工齡工資+提成工資+津貼+福利
（二）助理人員的薪酬方案設計
助理主要在事務所為律師提供協助工作，工作性質與行政人員有一定的相似性。因此其薪酬不僅要有較高的穩定性，以保證他們的基本生活需要，并要給予適當的補貼，使其能夠安心在事務所學習和工作。在此基礎上還要給予其一定比例的獎勵，來激發他們的主觀能動性，提高工作效率，從而進一步提高助理人員辦理業務的質量和效率，針對以上特點，需采用合適的績效評價方法，使其薪酬更大程度的與其工作績效掛鉤，從而真正激勵助理人員努力工作，爭取為事務所多做貢獻。薪酬構成為：薪酬總額=崗位工資+工齡工資+績效工資+津貼及補貼+福利
（三）行政人員的薪酬方案設計
行政人員的工作，對外直接關系到客戶對事務所的總體印象，對內即對于律師而言也起著至關重要的作用，其重要性主要體現在：協助作用、參謀作用、橋梁作用。行政管理水平關乎著律師事務所的發展前景。行政人員的薪酬應該以崗位工資為主，浮動薪酬也要占一定比例，以提高行政人員的服務質量。薪酬構成為：薪酬總額=崗位工資+工齡工資+績效工資+補貼+福利。
五、結語
合理有效的薪酬制度依賴于科學、嚴謹的薪酬設計。收益最大化是任何經營都追求的原則，律師事務所也不例外。為達到收益最大化目的，經營方式必然要求薪酬正確反映資本構成，以維持資本平衡。薪酬模式適應經營方式的要求，才具有積極作用。建立社會主義市場經濟體制下的律師事務所經濟運行體制和模式，改革舊的提成制分配制度，建立科學有效的薪酬激勵機制和管理制度，才能使律師事務所人力資本的利用效率得到合理地開發、運用和提高，從而使律師服務行業向著更加專業化、規模化、國際化的方向發展。