關于民營企業人力資源管理理念創新的幾點思考——基于構建和諧勞動關系視角

    和諧是當今社會的主旋律，企業是最基本的經濟細胞，企業的和諧關系到整個社會的和諧。然而，作為我國社會主義市場經濟重要組成部分的民營企業，伴隨著自身不斷的發展壯大也產生了較為突出的勞資矛盾。理念是行為的導向，企業經營者的理念是企業行為的導向。事實表明，人力資源管理的理念及每一項政策與制度都關系著和諧勞動關系的構建。本文通過對一些典型企業的調查和訪談發現，當前我國民營企業在人力資源管理理念上呈現以下特點：一是以資為本。盡管多數民營企業的企業文化手冊中都提到要以人為本，有不少企業經營者也常常把以人為本掛在嘴上，但在實踐中卻很少有企業能夠真正做到以人為本，大多數企業是遵循資本的邏輯，以追求利潤最大化為目標，將人看作成本，想方設法減少對人的投資，同時延長勞動時間和忽視勞動保護。這種利潤法則，單純追求經濟增長而忽視勞動者權益、只關注企業利益而忽視勞動者利益的行為，必然造成勞動關系的緊張。二是以事為中心。大多數企業重事不重人，過分強調人適應工作，而忽視人的滿意度、幸福感及其發展，其管理形式主要是突出“事”的單一方面的靜態的控制，招聘和選拔人是根據崗位要求來選擇，沒有發現員工的潛力，給予員工充分的創造和施展的機會，用崗位局限了員工的創造力。其管理動機和目的歸根結底是把人當作工具，控制和利用人。三是以心態管理為主。從諸多公司的培訓和管理制度中可以看到，目前大多數企業的培訓主要集中在員工技能、各種工作規范手則和工作態度類培訓等方面，其最終目的是要求員工“擺正心態”、“掌握技能”和學會按照公司的規定辦事。這種教育和培訓在本質上就是要把員工變成服服帖帖服從公司要求的“技能人”。而不是從和諧、以人為本的角度去系統的思考如何獲取人心，凝聚人心，讓員工自發的，從內心把企業當成自己的家，真正實現員工快樂工作、體現員工自我價值，從而推動企業的發展，讓員工和企業一起成長。四是以個體管理為重。表現為大多數企業把員工管理看作是管理個體，而忽視了員工的人際關系管理，更忽略了勞資關系管理。更有甚者，從管理的出發點上就阻止員工“抱團”，特別是防止員工團結一致從而與公司形成對等關系。

    當前民營企業人力資源管理理念指引下的人力資源管理模式帶來的結果就是勞動關系的惡化，特別是進入21世紀，隨著知識經濟的發展和信息社會的到來，產生了大量的知識員工，對企業管理產生了更加深刻的挑戰。這要求企業人力資源管理必須創新理念，以人為本地進行人力資源管理實踐，從而調整勞動關系，這既有利于實現民營企業構建和維護勞資雙方長期合作雙贏的勞動關系，也有利于促進我國企業建立規范化的人力資源管理制度，提升我國民營企業的人力資源管理的整體水平，還有利于推動我國經濟的長期發展與和諧社會的構建。

針對以上民營企業人力資源管理理念所呈現的特點，本文主要提出以下幾點創新建議：

    第一，從以資為本到以人為本。以人為本要求把人作為主體、作為目的，不斷促進人的全面自由發展。企業必須改變過去只追求效率和利潤的管理目的，在以人為本的前提下提高效率、獲取利潤。亞伯拉罕•哈羅德•馬斯洛說得好：管理理論可以大致強調兩個產品，兩個后果：一個是經濟上的效率、產品的質量、利潤情況等；另一個是人性的產品，也就是員工的心理健康，他們朝向自我實現移動，他們的安全感、歸屬感、忠誠感、愛的能力、自尊等等的增強。對人性發展和個人自我實現有利的事，亦有助于創造利潤及制造好產品。傳統的管理模式在一定程度上束縛人的個性和創造力，而當前及未來的社會由于員工的知識更加豐富，獲取信息的手段更加高級，這樣就可能形成全新的管理模式：人人都是管理的主體，員工既是決策的參與者也是決策的執行者。這就要求企業的老板及其經營管理者必須樹立以人為本的理念，順應人性，尊重人格，實現人力資源管理的創新。在新的管理模式下，員工不再是在制度的約束下進行工作，而是自動自覺地把工作視為人生發展的重要組成部分；通過管理文化構建、創造一種高度和諧、友善、親切、融合的氛圍，使企業成為一個密切協作的團體；順應形勢、順應社會經濟運行的自然法則，使管理成為一個自然的歷史過程。人本、效率、公平三者之間相輔相成，相互促進，形成一個以人為本為基點，效率與公平為兩翼的管理倫理價值鏈。這個價值鏈其合理性和進步性體現在既注重效率的提高，又不失社會公平和人本；既落實了誠信、自由、平等的精神，又滿足了資本的本性。這是當今中國民營企業和外國獨資企業以及形形色色的合資企業等等都應當接受的價值觀，它代表了知識化、信息化、全球化時代發展進步的新要求。而對中國來說，在社會主義核心價值觀指引下，民營企業更應當把壓抑資本本性、弘揚人的本性，實現以人為本的發展作為基本的價值追求。使具有資本主義性質的民營企業社會主義化是建設中國特色社會主義的必由之路。

    第二，從以事為中心到以人為先。19世紀末20世紀初的美國，泰勒制促成了由傳統的經驗管理向科學管理的轉化，開創了科學管理的新紀元，大大提高了企業的生產效率。但泰勒的科學管理過分強調“以制度為中心”，是一種機械的、被動的、強制的、非人性化的管理，把人當作機器的附屬品，扼殺了人的能動性和創造性。隨著社會生產力的進步，員工素質的提高，泰勒的管理模式已不適應時代的發展，需要建立一套具有時代特點的管理模式。因此，以人為先，把提高人的素質、建立人際關系、滿足人的需求、調動人的主動性、積極性和創造性的工作放在了管理的首位。隨著知識經濟的到來更要求創新管理理念，實現從以事為中心到以人為先的重大轉變?？铝炙怪赋?，實現跨越的領導者首先是設法得到合適的人才，然后才決定將汽車開向何方。先人后事，重要的是“誰”這一問題先于“什么”這樣的決策，即先于遠景、戰略、戰術、組織結構和技術問題。如果你是從“選人”而不是“做事”開始的話，就更加容易適應這個變幻莫測的世界。如果你有合適的人，那么如何激勵和管理他們就不再是問題，合適的人是不需要嚴加管理或勉勵的，他們會因為內在驅動而自我調整，以期取得最大的成功。顯然，這個思想首先是適應知識經濟要求的，同時也是符合知識型員工管理特征的。中國的民營企業雖然起步較晚而且大多數處于初創階段，但大量創新知識需要知識型員工的大量涌入，需要企業人力資源管理理念實現歷史性的跨越，這對中國大多數尚處于初創階段的相對弱小民營企業來說無疑是一個深刻的挑戰，這種挑戰不僅來自知識型員工本身，也來自于企業競爭和發展環境的深刻變化！

    第三，從管理心態為主到人心管理為本。管理是一個復雜的結構，由手、腦、心、道四個層次組成，道控制心，心控制腦，腦控制手。管理的最基本層次是手的層次，手即人的行為層面，人用手來制造工具、使用工具，運用這些工具來改善人的行為，提高人的效率。管理的第二個層次是腦的層次，腦即人的智力層面，是一種知識的能力，它能夠進行研討和探討，開發知識，發展知識，進而更好的指揮手。腦之上是心的層次，所謂心的層次就是要掌握人的主體性和主體之間的互動性。人不僅有腦的理性活動，還具有心的情性活動，這種情性活動，透過心靈的感受和經驗，能夠產生管理的能力，在行為上能夠發生作用。人與人之間的溝通，不僅限于腦的溝通、手的協作，而且是心靈的感應、情意的互動、相互協調。心的管理是一個更大、更完整的層次?！靶摹钡墓芾?，是人力資源管理理念的根本性變革。在心之上是道的層次。道是一種本體的存在，是根本，是本源。心的原始根源就是道，道是管理的內在基礎。人的一切外在活動都由心引起，物和行為的協調都是外在的，真正的和諧是深入內心的。日本“經營之圣”的稻盛和夫認為，人心變化無常，但是一旦人心連接起來，將是世界上最堅不可摧的，在經營他的京瓷公司時明確提出了“以心為本的利他經濟學”，把“做人何謂正確”這一基準作為公司經營的原理原則，以此為依據對所有的事情做出判斷；以人心為基礎開展經營，尊重每個人的勞動，全體員工共同參與經營，讓員工在工作中感受人生的意義以及成功的喜悅；尊重工人的立場和權利，在經營者與員工之間構筑家庭成員般的人際關系，在追求全體員工物質與精神兩方面的幸福時，為人類和社會的進步與發展做出貢獻。如果說，以人為本、以人為先是時代之要求的話，那么，人心管理和道的管理就更具有中國特色，中國傳統文化的“重心”、“重道”與現代管理的“人本”、“人先”相結合將極大地推動中國民營企業和諧勞動關系的構建。

    第四，從以個體管理為主到以勞動關系管理為中心。我國人力資源管理學科的發展，把勞動關系調整納入人力資源管理體系，首要的問題是把勞動關系的協調、員工滿意度的提高作為人力資源管理的出發點和衡量標準。民營企業要構建和諧的勞動關系，其人力資源管理就必須轉向以勞動關系管理為中心，以勞動爭議的預防作為切入點，建立一整套的勞動風險防范體系，從正向角度預防勞動關系風險的發生，創新人力資源管理理念，構建促進和諧勞動關系的人力資源管理體系，達到企業的經營目標。

    以上本文只是就民營企業自身如何按照構建和諧勞動關系的要求變革和創新人力資源管理理念進行了探討，為實現這種變革和創新提供了一些可參考的思路和對策。那么，如何推動這種變革和創新呢？顯而易見，光靠企業主的自覺是靠不住的，或者這只對少數人可以而多數人則不行，在資本追逐利潤的邏輯下，很難完全按照這樣一種人道的理想和信念去變革和創新人力資源管理理念。在根本上，這需要黨的思想組織領導和政府立法執法的努力，也需要工會等維權組織的大量產生及參與，尤其需要培養大批有企業家精神的經營者和職業經理人，還需要有公民意識和民主精神的員工去努力爭取。總之，和諧勞動關系不會從天上掉下來，民營企業人力資源管理理念的變革創新更不會自然而然地產生，它需要經過政府、工會、社會、企業領導人和員工等方方面面的共識共愿和持續努力才能實現。

參考文獻

[1] 亞伯拉罕•哈羅德•馬斯洛：《人本管理》，陜西師范大學出版社，2010年，第56頁。

[2] 柯林斯：《從優秀到卓越》，中信出版社，2002年，第76頁。

[3] 成中英：《C理論：中國管理哲學》，中國人民大學出版社，2006年5月，第7頁。

[4] 稻盛和夫：《阿米巴經營》，中國大百科全書出版社，2009年。